金馬導演楊力州操刀微熱山丘微電影!「台灣,一塊美好」揭露平凡中的真實滋味!

《微熱山丘》成立即將滿十周年,7月4日首度發表品牌形象微電影「台灣,一塊美好」,為「平凡中的真實滋味」系列活動揭開序幕。微電影特別邀請金馬獎楊力州導演掌鏡,透過導演的鏡頭,紀錄這片土地最美好的狀態,同時呼應《微熱山丘》一路走來的品牌理念。此外,《微熱山丘》門市也將搭配微電影舉辦為期兩月的巡迴攝影展,並和樂天Kobo電子書共同舉辦「美好書展」,透過人情、風味、堅持、自然等面向做出對於美好的解讀。

 

平凡中的真實滋味 真「十」感謝

發源於南投八卦山的台灣在地品牌《微熱山丘》,成立於2008年,即將在明年4月迎接品牌的10週年。秉持著「發掘台灣在地美好」的初衷,9個年頭一路走來,《微熱山丘》始終堅持以真實美味做為對消費者的承諾,用最真的食材,做最真的食物,就像返璞歸真的陽光美點──鳳梨酥,專注呈現大自然的真實美味,再搭配一杯暖心烏龍茶,真誠的為每個遠道而來的民眾送上熱茶,因為《微熱山丘》相信:真實就是這塊土地最美好的樣貌。

          

從最為人所知的經典土鳳梨酥、清新滋味的天使蛋糕,到台灣原味茶禮盒系列產品,《微熱山丘》推出結合台灣農產的產品,選用這片土地上最好的原料,保留食材最真實的滋味,以暖心美點呈現給消費大眾,成為足以代表厚重心意的伴手禮。從南投八卦山走向東京南青山,《微熱山丘》將店面拓展到海外,讓世界品嚐台灣糕點的真實美味、感受台灣人溫暖的待客之道,同時也讓台灣的農業以新的生命面對新的市場。

 

金馬導演楊力州跨刀合作:「台灣一塊美好」微電影

《微熱山丘》首度發表品牌形象微電影「台灣,一塊美好」,為「平凡中的真實滋味」系列活動揭開序幕。影片特別邀請擅長運用鏡頭挖掘平凡生活中的不平凡、用影像傳遞真實感動的金馬導演楊力州合作,透過紀錄片形式,以真人真事的形式呈現台灣這片土地的真實美好。具雙關含意的「台灣,一塊美好」,除了「一塊」糕點帶來的幸福滋味,同時有「在一塊,就是美好」的延伸意義,而這個主軸這正是《微熱山丘》對自己的期許「發掘台灣在地美好」,期待透過呈現單純質樸的糕點,傳遞記憶中最純粹的味道,讓溫暖從一個三合院,擴散到整片山頭,透過伴手禮更傳遞到每個人心中。

 

一如《微熱山丘》對產品真材實料的堅持,微電影的拍攝環了台灣島一圈,停留11個縣市、走過1,300公里,記錄沿途的美好風景,精選出3個故事。影片訴說的概念與《微熱山丘》的共好精神互相呼應,同是為了讓這片土地更好而努力的人們;以紀錄片手法呈現,從楊力州導演的鏡頭記錄每一個溫暖時刻,並在探訪完每一段故事後,為故事的主角們拍攝代表一家人的珍貴「全家福」。平凡的風景會因為一群人而變得獨具意義,而一群一起生活、一起努力的人,就是一家人。《微熱山丘》期待藉由微電影帶大家重新發現美好原來就在平凡生活之中。

 

巡迴攝影展、電子書展 看見不一樣的美好

在「發掘台灣在地美好」的道路上,《微熱山丘》並不寂寞,透過楊力州導演的鏡頭,看見台灣各個角落都有真誠的人們在為了這片土地努力著,這些藏在生活日常中的美好故事,平凡卻動人。

 

因此,《微熱山丘》特別將踏島尋找台灣的美好的過程中遇見的每個人事物,用照片記錄下來,在實體門市舉辦為期兩個月的北中南巡迴攝影展,用照片捕捉生活中真誠的時刻、用影像串連台灣的美好樣貌。並首度和全球唯一跨國經營正體中文電子書平台《樂天Kobo》共同舉辦「美好書展」,精選超過40本書,從人情、風味、堅持、自然四大面向做出對於美好的詮釋與解讀。期待透過影像、攝影、文字,為大家帶來正面氛圍,只要慢下腳步、用心感受,就可以在平凡的生活中,發現原來美好一直都在。炎炎夏日,不妨來微熱山丘走走,吃一塊鳳梨酥,一塊體驗真誠美好的台灣味。

 

 

Info│《微熱山丘》巡迴攝影展

2018/07/16~2018/07/29 台北 民生公園門市 (台北市民生東路五段36巷4弄1號)

2018/08/03~2018/08/19 高雄 駁二特區門市 (高雄市鹽埕區大義街2-6號大義倉庫群#C11-1)

2018/08/24~2018/09/09 南投 三合院門市 (南投縣南投市鳳山里八卦路1100巷2號(139縣道)

 

《微熱山丘》活動網頁:https://shop.sunnyhills.com.tw/2018authentic/

《樂天Kobo X 微熱山丘SunnyHills》聯名電子書展:http://store.kobobooks.com/p/koboxsunnyhills

 

via/微熱山丘

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
Photo by Cherrydeck on Unsplash

後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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