麗星郵輪「寶瓶星號」新廚x新秀齊聚 邀大家當個「海上美食娛樂通」

【雲頂郵輪】

搭乘郵輪就是要享受一站式旅遊體驗!雲頂郵輪集團旗下「最懂台灣人」的郵輪品牌麗星郵輪「寶瓶星號」宣布新任行政主廚朱而文上任,即日起將於「王朝」餐廳為喜愛湯品的台灣旅客依據時節獻上八款港式煲湯,讓旅客不必額外付費即能體驗道地港味。除此之外,熱愛美食的遊客也可於航程中享受台灣人氣冰品「ICE MONSTER」招牌芒果冰及鮮果原汁小冰棒,讓夏季旅程充滿甘甜回味。為滿足更多旅客期待,「寶瓶星號」也將於星辰酒廊推出結合中國傳統陰陽五行概念的全新大秀《Harmony和諧》,以精湛表演為旅程增添精彩。充滿異國風情的主題航次「荷蘭國王節」及「北歐仲夏節」即日起更將於「寶瓶星號」上輪番上陣,透過風味美食及限定節目,為台灣旅客打造多元豐富的旅遊體驗。


雲頂郵輪集團台灣區業務部副總裁劉曉寧表示:「麗星郵輪長期耕耘台灣市場。因應暑期旅遊旺季到來,我們特別藉此推出各色美食及系列主題活動,無論是美味與健康兼顧港式煲湯,或廣受歡迎的台式冰品,就是要讓旅客盡情享受海上假期。今年暑假,『寶瓶星號』也特別推出全新歌舞大秀《Harmony和諧》,呼應全球暖化議題,希望用表演喚醒更多人理解大自然的美麗與奧妙,提供國人更多層次的觀演體驗。」


「最了解台灣」的郵輪品牌 麗星郵輪「寶瓶星號」滿足饕客挑剔味蕾

資深主廚朱而文呈獻八款港式煲湯 ICE MONSTER芒果冰打造炎夏小確幸


在台深耕二十餘年的麗星郵輪深知台人酷愛喝湯,一碗熱騰騰的湯總是餐桌上不可或缺的重要角色。為了滿足每一位登船旅客的口慾並兼顧時下養生需求,麗星郵輪特別邀請先前曾任職於五星級飯店、於雲頂郵輪集團服務近20年的中菜行政主廚朱而文登上「寶瓶星號」,為身處亞熱帶的台灣旅客量身設計八道港式煲湯:包含清熱消暑的瑤柱冬瓜薏米排骨湯、利水除溼的花生蓮藕赤小豆排骨湯,兼顧健康與美味。


在港點中,鳳爪是著名的品項,對此「寶瓶星號」亦推出西洋菜排骨鳳爪湯、黑豆章魚豬尾鳳爪湯等以鳳爪入菜的湯品,不僅富含膠質、幫助滋養皮膚,更可進一步達到補中益氣的效果,十分適合長者和女性飲用。除此之外,為兼顧暑期全家出遊的需求,朱而文主廚更以鮮甜的天然食材入菜,烹調出娃娃菜鯊翅骨響螺瘦肉湯、山藥圓肉排骨湯、節瓜章魚排骨湯等口味鮮美的湯品,同步抓住大人小孩的胃。搭乘「寶瓶星號」的旅客毋須額外付費,即能於「王朝」餐廳享用到上述道地的港式煲湯。


此外,為滿足挑剔的「台灣胃」,「寶瓶星號」也不定期在船上供應特色台灣小吃。這次更大舉將受歡迎的冰品品牌「ICE MONSTER永康冰館」搬上船,讓旅客出遊時也能享受酸甜芒果冰及鮮果小冰棒,清涼消暑,堪稱炎夏小確幸。


全新聲光大秀《Harmony和諧》以五行概念回扣環境議題 予遊客多層次觀演體驗

「荷蘭國王節」、「北歐仲夏節」主題航次 豐富活動讓旅客進行異國巡航


除了豐富多元的美食,麗星郵輪的表演亦深受台灣旅客喜愛。為迎接暑期旅遊旺季的到來,本次由專業表演團隊聯手祭出的全新大秀《Harmony和諧》,融合大自然中土、水、風、火、木五大元素,邀觀演者反思環境議題,寓教於樂,為消費者帶來更多層次的觀演體驗。《Harmony和諧》在形式上也綜合印度舞及體操競技,結合炫麗的燈光與音響效果,為民眾帶來一幕幕嘆為觀止的精采大秀。


搭乘麗星郵輪「寶瓶星號」不僅擁有舌尖及視覺的豐富體驗,更可進行一場異國文化巡禮。每年的4月27日為一年一度的荷蘭國王節 (Koningsdag),是歐洲最大的節日之一,荷蘭街頭各處均展開各式各樣的狂歡慶祝活動。為了讓登上「寶瓶星號」的國人也能同時體驗不同國家的民俗風情,4月起至5月31日止,民眾可於限定星期三、日出發的航次體驗荷蘭國王節狂歡橙色派對。除了可於「藍湖咖啡座」品嘗荷蘭炸肉丸、荷蘭肉卷、荷蘭三文魚鯡魚三明治、荷蘭傳統燉牛肉等傳統美食外,亦可在船員的帶領下學習荷蘭傳統舞蹈。


「北歐仲夏節」則是北歐地區國家慶祝夏天來臨的重要活動。北歐國家因緯度較高,冬季漫長,仲夏節前後是一年中陽光最為充足的時節,也是北歐人民舉辦晚會,與親友同歡的重要節慶。為正式迎接暑期到來,「寶瓶星號」也特別於指定航次準備了仲夏節主題晚餐、特調飲料、主題牆、主題派對等活動。不僅如此,「寶瓶星號」更在頂樓甲板樹立了一座高達2公尺餘的「仲夏柱(Midsummer pole)」,以鮮花和藤蔓包圍而成,象徵北歐神話裡用以支撐大地的支柱,不僅代表了自然與生命力,更相傳能為年輕女子招來好運和桃花。


為回饋長久以來支持麗星郵輪的消費者,麗星郵輪也特別於5/17-5/20「台北國際觀光博覽會」旅展攤位舉辦抽獎活動,幸運者即可獲得免費艙房,登船體驗不一樣的郵輪旅程。夏天想要擁有不一樣假期體驗的消費者千萬別錯過!


via/麗星郵輪

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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