寶格麗隆重推出多款全新手環 讓女性恣意MIX, MATCH & STACK 展現獨特魅力與誘人風采

寶格麗BVLGARI BVLGARI系列

今年春天,寶格麗將歡愉和大膽無畏的精神,融入全新手環。以不斷突破珠寶設計規則著名的寶格麗,樹立了創意與珠寶設計的標竿,推出多款全新手環,邀請世界各地的女性自定規則恣意層疊或混搭珠寶,發揮獨有創意展現個人風格與Mix, Match& Stack時尚風潮。

新款手環跨越BVLGARI BVLGARI、B.zero1和Viper系列,纖盈窄版且容易配戴的輪廓,能夠巧妙地組合並恣意搭配,展現極致多變、風貌萬千的時尚樣貌。手環有無限多種組合方式,可隨意層疊混搭,創造無限的造型選擇。

令人渴望的全新系列手環,無論如何搭配都恰到好處,讓寶格麗女性藉玩樂態度和敏銳眼光,以羅馬精神表現自我個性。

Viper和B.zero1手環提升日常品味,展現誘人魅力或都會時尚。BVLGARIBVLGARI手環全新的多色設計,則突顯清新俏皮的時尚美學。有時配戴鮮豔的紅玉髓來振奮心情,有時在手腕上戴滿混合金屬與低調LOGO的手環,打造獨特個人風格。對於擁有大膽時尚態度的女性來說,有著千變萬化的選擇。

BVLGARI BVLGARI系列

LOGO愛好者的最愛:寶格麗重新詮釋70年代開創性的標誌設計,推出7款全新的18K玫瑰金手環,雕刻經典BVLGARI BVLGARI字樣。設計靈感源自古羅馬錢幣而生的雙LOGO鐫刻設計,此次展現當代玩趣魅力,鑲上歡愉動人的色彩圓盤,包括綠色孔雀石、白色珍珠母貝、紅玉髓、黑縞瑪瑙、閃耀的密鑲鑽石、金色虎眼石與紫羅蘭色的舒俱徠石(sugilite)。

不受拘束、充滿活力的BVLGARI BVLGARI手環,提醒BB女性自行掌握色彩與寶石的組合搭配。在全新BB數位廣告中,完美體現充滿開創精神的BB女性。風趣柔美的Super B女性,扮演自己生命故事中的英雄,對色彩與生活展現自信態度。

VIPER

為向品牌經典的Serpenti致敬,Viper系列呈現同樣誘人而神秘的氛圍,全系列作品以幾何線條與梯形設計模擬蜿蜒的蛇鱗。此次推出3款全新18K玫瑰金手環,透過不同寶石與金屬交錯搭配,呈現多色調蛇鱗。手環鑲飾綠色孔雀石、紅玉髓或黑縞瑪瑙,展現精緻細膩的流動感,只有配戴者才知道它誘人魅惑的秘密。

Viper全新數位廣告有個貼切的標題:「誘惑迷人的小秘密」(Little Secretsof Seduction),捕捉Viper女性強大而洗練的風範,同時展現其他另人難以抗拒的系列珠寶:全新玫瑰金大環圈耳環,以及玫瑰金、粉金、黃金或瑪瑙材質的單圈耳骨夾,皆呈現了Viper的迷人風采與魅惑力。

B.zero1

B.zero1系列今年慶祝誕生二十週年。1999年寶格麗突破珠寶設計規則,以富有遠見的製作工藝,精心打造出首度問世的B.zero1戒指。現在,寶格麗重新演繹品牌經典之作,將前衛風格與大膽無畏的設計融入全新B.zero1手環。

寶格麗打造出更加纖細輕盈的B.zero1手環,更容易堆疊打造Mix &Match的個性風采。手環周圍鐫刻著BVLGARIBVLGARI標誌,有18K黃金、玫瑰金與白金3種材質,共6種不同款式,巧妙混搭不同貴金屬,最適合勇於打破規則決定自我風格的B.zero1女性。

寶格麗與已故傳奇女建築師Zaha Hadid合作的B.zero1Design Legend設計傳奇系列,亦將於今年秋天推出2款全新手環。新款保留原版玫瑰金造型,添加黑色陶瓷內部芯圈,打造前衛搖滾風格;同時也推出保留了標誌性流動線條的密鑲鑽石款,讓全系列更臻完美。寶格麗將經典與現代題材融入當代義大利的大膽設計理念,發揮品牌的典型羅馬風格,展現B.zero1強烈吸引力,也再次證明B.zero1如同Zaha Hadid一樣——傳奇歷久彌新。

via/寶格麗

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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