NU SKIN 如新生活台北旗艦館鉅資打造頂級互動空間

台北最耀眼綠能鑽石,NU SKIN鉅資打造頂級互動空間。

 歷時多年籌畫、耗資數千萬、占地400坪,NU SKIN 如新生活台北旗艦館以綠能鑽石新地標之姿展現世人面前。坐落於素有台北曼哈頓之稱的信義區,由國際建築大師姚仁喜運用綠能建築工法打造的聯合‧大於大樓,宛如紐約第五大道一流精品旗艦氣勢。全館包含「NU STORE如新生活台北旗艦館」、「NU CAFE如新企業文化與公益咖啡館」與「NU DREAM培訓中心」,全空間設計採用環保建材,打造全新人文、生活及科技零距離的互動場域,成為台北城市軸線-忠孝東路上最耀眼的體驗空間。

 

綠能、光影、互動,打造¬台北城市軸上最閃耀的「綠能鑽石」 

  「NU SKIN如新生活台北旗艦館全區,就是如新人最自豪的代表作」,NU SKIN如新臺灣總經理-張雅婷Shaline表示,從規劃之初即設定以廣納每位如新人的創意、想法為這新園地的設計來源,每一位如新人都是設計師,一起設下打造獨一無二、與國際接軌的嶄新高度。同時依循NU SKIN長期對於環保、綠能與環境共生的使命,選定獲得美國綠建築協會頒布的LEED綠建築認證的聯合‧大於大樓,在高達六米的室內挑高中,運用百分百的高節能自然採光設計,搭配室內節能中色溫的柔光照明,淋漓展演綠能、互動、光影三大主題,並以融合原住民圖騰風格,象徵如新之泉的水波紋飾材流布全區,傾力打造摩登感極具的綠能鑽石空間。

 

鑽石綠建築為本,六公尺仿生植物牆營造綠視界

  如新生活台北旗艦館坐落於由台灣知名建築大師姚仁喜親自打造的聯合・大於大樓,精挑符合嚴苛標準的低汙染環保綠建材,高度節能的建築外殼設計,採用鋁板外漆烤牆及超白複層玻璃帷幕,在有效隔熱的同時提高採光,成功打造摩登感極具的現代化建築指標。如新生活台北旗艦館內建材、塗料皆選用無毒無汙染材質,並且嚴守綠建築施作工法。為保留都市叢林的一股綠意,呈現環保愛地球的心意,館內打造六米高仿生植物牆,由經驗十足的花藝師,臨摹原生植物生長型態手工製作,耗時為一般植物牆的二至三倍,創造豐盈綠意的視覺紓壓感。

 

互動流暢為基礎,保留使用者最佳體驗情境

   全玻璃帷幕設計的光透明亮感,為如新生活台北體驗館的帶來第一印象,保留通透的視覺,借用中國庭園借景的手法,讓體驗館與鄰近街景融入,透過玻璃的反射視角,虛實疊景創造光影的交疊,感受眼界觀感的互動效果。而在動線規劃上,展櫃、展檯能隨實際需求靈活調整,保留動線與充裕空間的流暢度。展檯上鏡面與物品陳列高度,考量最佳可視角與取用的方便性,細緻體現以使用者考量、互動為本的設計基礎。

 

光影節能為標準,打造攝影棚等級360度美肌光

綠建築除對節能的標準,比起一般建築,增加了對於光線的要求,以光線自然、採光與耗能搭配,保持每一處維持3800K-4000K的色溫狀態。運用自然共生的光線巧妙營造出專業攝影棚的精緻色溫,造就全館精品級柔焦光,彷彿開啟神救援美肌外掛,肌力滿滿不求人。此外,專屬NU Beauty試妝空間,以好萊塢明星等級彩妝燈源,強調膚質與妝感最佳原色,試妝不走色的光源盡情享受妝點自己的樂趣。

 

企業與善的聚氣場,NU CAFE如新企業文化與公益咖啡館

展現NU SKIN企業文化與長年以「如新善的力量基金會」發揚授人以漁的精神,「NU CAFÉ 如新企業文化與公益咖啡館」運用最新AR虛擬實境閱覽如新企業的起源,了解創辦人羅百禮先生如何從一根湯匙開始,勾勒出NU SKIN的世界藍圖。邁入第十三年、全台唯一公益咖啡-NU CAFÉ,打造善的聚氣場,象徵如新善的力量生生不息的大樹裝置,以公共客廳概念,營造多彩、舒適的環境,搭配可愛童趣的北歐造型設計椅,歡迎大家進來坐坐,享受愛心醇香。

 

兩廳院等級視聽饗宴,NU DREAM培訓中心

位於揚昇忠孝大樓10F的「NU DREAM培訓中心」,擁有兩廳院等級視聽饗宴,中央環控系統,最多可容納350+人大型培訓空間,彈性空間設計,輕鬆變換成4間不同大小培訓教室。採用「2018紅點設計──5波椅」,學習的同時也享受獨特的坐姿體驗;並設有舒適、寬敞的洽談區及會員專屬的6間VIP 貴賓室,提供獨享交流空間。在NU DREAM培訓中心可盡情的互動交流或是規劃未來藍圖,激發出無限想像與超強行動力。

 

via  NU SKIN

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
Photo by Yibei Geng on Unsplash

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
Photo by Israel Andrade on Unsplash

在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
Photo by Cherrydeck on Unsplash

後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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