臺中勤美洲際酒店 母親節獨家獻禮 — 與她共享專屬的主場時光

五月,是柔情盛放的季節。臺中勤美洲際酒店誠摯獻上「寵愛母親節」系列企劃,自5月1日至5月18日期間,於四大主題餐廳限時推出母親節限定餐飲體驗,從義式風格、粵式匠藝、頂級鍋物到法式午茶,每一刻都為母親量身打造。這不只是一次用餐,更是一場屬於從容優雅的女主角,獻給每位母親的美好時光。

IL LIMONE 沐檸|義饗時光・悠嚐無限

在草悟道綠意流動的長廊旁,IL LIMONE 沐檸以一場時尚 × 從容 × 豐盛不張揚的餐桌哲學,款待每位母親的優雅節日。自51日至518日止,推出義式半自助饗宴「義遊味盡・無限悠嚐」,以主廚現點主菜搭配前菜與甜點無限享用,讓整場用餐節奏於從容中展開,細緻、輕柔卻充滿心意。賓客可自在取用各式義式冷盤、沙拉與甜點,包括經典提拉米蘇、檸檬塔與義式奶酪等,而主菜則由主廚現場製作、專人上桌,將一頓餐食升華為屬於母親的優雅饗宴。每一次落座,皆由洲際酒店的精緻服務鋪陳節奏,讓餐桌成為情感交會的場域,靜靜品味屬於她的主場時光。午間每位 NT$1,088 起|晚間每位 NT$1,388 起。

采月鍋品 Cai Yue Hot Pot|廣東湯藝 × 海陸盛宴 — 母親節雙人套餐

以一席「淮山養生雞湯」為節氣定調,將廣東湯藝與山海滋味巧妙融合,推出雙人限定套餐NT$5,280+10%。湯底以慢火細燉的雞湯為基礎,湯色澄澈、風味醇厚,入口即暖。湯色澄澈、風味溫潤,佐以豐盛海陸主菜,為母親獻上一場滋養身心的尊寵盛宴。前菜以伊比利風乾火腿捲與甜蜜銀耳露輕盈開場,主菜匯聚美國極黑牛翼板與伊比利梅花豬,肉香細膩、口感滑順,並搭配虎蝦、松葉蟹鉗、干貝、鮭魚、北寄貝等豐盛海味,豐腴又不失清爽。隨後由鮭魚卵炊飯與季節水果溫和收尾,讓味蕾回歸平衡。

最後以節慶限定甜點「玫瑰之愛」作結,香草杏仁與白巧克力慕斯交織出柔美層次,為整桌佳餚畫下詩意的甜點句點。此份饗宴亦可升級搭配日本A5和牛、澎湖鮮魚、南非鮑魚等豪華食材,將每一次涮煮都化作獻給母親的細膩心意與無聲感謝。

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明娟樓 Ming Juan Lou|匠藝粵饌 × 養心如意 — 母親節套餐

今年母親節,明娟樓推出結合傳統粵菜精髓與當代演繹的匠心節慶套餐,每人NT$3,888+10%,以滋養、尊寵、層次豐富為出發點,獻給最值得被珍視的她。套餐設計如詩如畫,由「洲際迎賓蝶舞四品」揭開序幕,包含魚子醬脆皮乳豬、金蝦球、松露鮑魚與女皇蘆筍,開啟風味序章;主菜接續以松露燕窩焗龍蝦佐南瓜醬展現華麗香氣,再以花膠海底椰燉土雞湯暖心續章。隨後端上的蠔皇鵝掌海參冬菇湯汁濃郁、膠質豐潤,紹興蛋白清蒸東星斑則展現細膩魚質與酒香交融的滑順口感,而宮崎A5和牛佐陳醋醬則將餐桌推向高峰,柔嫩油花與微酸收尾相得益彰。點心部分則有海膽鮮蝦餃與杏仁松露酥點細膩收尾,最後以雪蛤桂花南瓜露作為甜品,養顏潤心,畫龍點睛。每一道料理皆由主廚團隊以母親節為靈感精心研製,展現粵菜在當代高端餐桌上的文化與情感,為母親的榮耀時刻獻上細緻且感動的美味祝福。

洲際

葉與藤 Leaves & Vines|午後雅饗 × 母親節限定蛋糕「玫瑰之愛」

在節慶午後時光裡,葉與藤推出每日限時供應的母親節下午茶套餐,供應時段為每日14:3017:00,每人NT$1,688+10%。三層架鹹甜點包含蒔蘿鮮蝦捲、帕瑪火腿佛卡夏、櫛瓜雞肉慕斯捲等風味鹹品,甜點選項則有茴香檸檬慕斯、芒果百香果泡芙、抹茶可麗露等多重層次驚喜。另有桌邊蛋糕推車巡禮呈上蜂蜜芒果千層、檸檬塔與巧克力杯子蛋糕等經典糕點,增添儀式感。

母親節限定蛋糕「玫瑰之愛」,以香草杏仁與白巧克力慕斯層層堆疊,手工塑型成一朵優雅盛開的紅玫瑰,外型宛如花朵凝結於剎那的永恆,內裡口感綿密、香氣馥郁,象徵母親的溫柔與堅韌。這款蛋糕的設計靈感,正是來自於這世界裡最美的她在愛中綻放,如都市裡最美的一朵花。 此甜點也同步推出6吋外帶蛋糕版本(每模NT$1,688),讓這份甜蜜不只留在餐桌,更能延續至與家人共享的珍貴時光。

洲際

在這個屬於她的節日裡,邀請您攜手至親,於臺中勤美洲際酒店共度從容、時尚、優雅的團聚時光。真正值得的,不只是美味,而是她如主角般閃耀的光芒,與身旁所愛共享的溫柔時刻。

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為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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