用格蘭傑單一麥芽威士忌歡慶過年!

用格蘭傑單一麥芽威士忌歡慶過年!

--- 獨家禮盒生動訴說格蘭傑威士忌的精彩故事---

格蘭傑單一麥芽威士忌對於橡木桶有嚴格的使用規範,旗下針對格蘭傑經典所使用的美國波本橡木桶,嚴格規定使用不得超過兩次,因此打造呈現滑順、圓潤的口感。這家蘇格蘭高地釀酒廠針對2017年佳節推出獨家禮盒慶祝屢獲大獎的經典格蘭傑,禮盒包裝採精美的橡木桶銅環與金環裝飾設計,令人想起這款威士忌的完美熟成。

 

自1843年起,格蘭傑便憑藉橡木的工藝和專業技術聞名於世。該酒廠的醇淨、芬芳原酒源自蘇格蘭最高的蒸餾器 - 只有最輕最醇淨的酒氣能抵達蒸餾器的頂部,蒸餾成為酒液。原酒接著在頂級美國波本橡木桶熟成十年後成為經典格蘭傑。其他酒廠會多次使用同一個橡木桶,但格蘭傑堅持每個木桶只使用兩次,這種作法確保我們的威士忌獲得最完整的豐富滋味。威士忌佳釀從首次填裝木桶獲得美妙的香草、杏仁、椰子與蜂蜜木頭香氣,在二次裝填木桶熟成的部分原酒則突顯格蘭傑佳釀的柑橘香氣,兩者共同創造了經典格蘭傑的柔和、滑順風格。

 

除此之外,格蘭傑早在80年代開始以換桶窖藏陳釀來增加威士忌風味的格局,「格蘭傑1963」更是目前威士忌歷史記錄上最早使用換桶窖藏陳釀的威士忌。以目前廣受歡迎的格蘭傑12年PX雪莉桶 – LASANTA 勒桑塔來說,原酒經過十年在首次裝填美國波本桶或二輪桶的陳年之後,將原酒拿出來分別放入Oloroso雪莉桶以及素有雪莉桶之王美稱的Pedro Ximénez PX雪莉桶,繼續額外兩年的熟成。最後才能打造出既圓潤又飽滿甜美,帶有葡萄乾、巧克力以及蜜餞調性的格蘭傑12年PX雪莉桶 – LASANTA 勒桑塔。

 

格蘭傑2018年限定禮盒讓麥芽威士忌愛好者探索格蘭傑圓潤口感的創造過程,進而展現酒廠追求卓越的努力。銅環與金環讓人想起在格蘭傑的寧靜、泥土地面儲藏酒窖中,首次與二次填裝橡木桶於威士忌熟成過程留下的獨特痕跡。此外,其顏色呈現格蘭傑的獨特銅製蒸餾器與經典格蘭傑的淡金色澤。

 

格蘭傑首席釀酒師暨威士忌創作及儲藏總監比爾‧梁思敦博士(Dr Bill Lumsden)表示:「年末佳節是享用格蘭傑單一麥芽威士忌豐富特色的最佳時刻,我們的醇淨原酒和填裝不超過兩次的熟成橡木桶,賦予格蘭傑柑橘和香草香氣以及獨特的滑順與蜂蜜口感,優雅的禮盒提供了探索經典格蘭傑的絕佳機會。」

 

經典格蘭傑2018限定禮盒,建議售價820元;格蘭傑12年PX雪莉桶 – LASANTA勒桑塔 2018限定禮盒,建議售價1200元。即日起於全省各大菸酒專賣店、家樂福與愛買販售。

https://www.glenmorangie.com/

 

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品飲筆記:

經典格蘭傑

酒精濃度:40度

色澤:淡金色

香氣:柑橘和成熟蜜桃香味,透過香草的香氣變得夠為柔和。

口感: 剛開始會沿著上顎傳來陣陣華麗的花果味且在泛起漣漪前,舌尖會感受到香草的香味。

尾韻:品嚐約一分鐘後,會感受到柳橙與蜜桃純淨且撫慰人心的餘韻。

建議零售價格:680元

格蘭傑12年PX雪莉桶 – LASANTA 勒桑塔

酒精濃度:43度

色澤:鼓舞人心的古銅金

香氣: 溫暖香料混合口感平順的巧克力葡萄乾、蜂蜜和焦糖太妃糖。

口感: 甜度美味的雪莉酒味葡萄乾、柳橙、核桃與奶油相輔相成,創造出複雜的溫暖氣味。

尾韻: 口感持續且令人滿意的成酒,帶有香料柳橙和巧克力榛子的香味。

建議零售價格:1200元

 

獎項:

經典格蘭傑身負多項榮耀,最近的獎項榮耀是在2016年:經典格蘭傑於重要的國際葡萄酒暨烈酒競賽與舊金山烈酒競賽獲得金牌大獎。經典格蘭傑在Jim Murray威士忌聖經也持續獲得勝過競爭對手的分數,這款單一麥芽佳釀在去年的分數是94分(總分為100分)並被譽為:「最複雜的繁複風味」。

而格蘭傑12年PX雪莉桶 – LASANTA勒桑塔,也在今年獲得世界威士忌大獎的最佳高地單一麥芽威士忌殊榮,同時也是舊金山烈酒競賽雙冠金牌的得主。

 

關於格蘭傑:

格蘭傑是源自蘇格蘭高地的單一麥芽威士忌,格蘭傑酒廠擁有全蘇格蘭最高的威士忌蒸餾器,在最優質的橡木桶中進行窖藏陳釀,並由坦恩工匠使其臻至完美。釀酒廠創立於1843年,被視為業界的先驅,將傳統與創新做出結合。

 

理性飲酒:

格蘭傑公司提倡理性飲酒,並建議品飲者適量品嚐格蘭傑威士忌且依循每日酒精建議攝取量。

 

via / 格蘭傑Glenmorangie

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
Photo by Yibei Geng on Unsplash

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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