帶上你的愛寵 一起入住青山綠水間的阿麗拉安吉

帶上你的愛寵 一起入住青山綠水間的阿麗拉安吉

你是否也渴望帶上寵物一同出行度假?你的這一願望現在可以在阿麗拉安吉現實了。我們誠摯的歡迎賓客們帶著他們的萌寵一同入住,在清新的空氣和優美的自然環境中度過難忘的度假時光。


凡預訂及入住湖景別墅或山景別墅,即可與您的寵物共用寬敞別墅居住空間,還可專享別墅露臺,俯瞰天賦湖壯麗景色,眺望翠綠竹林山景。 


為了確保萌寵們在度假中得到更好的安排與照顧,阿麗拉安吉攜手Zee Dog,在別墅中提供來自Zee Dog的寵物餐碗、尿墊、寵物床等。此外,我們還在別墅內放置了寵物專屬用品功能表供主人們選購,其中包括不同尺寸不同口味的“髒髒骨”零食,讓小寵物們在度假之餘還能輕鬆享受“美味”。


全球時尚潮牌Zee Dog以前衛的設計、高品質的產品,建立寵物和人之間的紐帶。不但是對寵物的寵愛,也是寵物主人對生活態度及品位的表達。與此同時,Zee Dog旨在通過產品設計、產品體驗、公益行動來改善人與寵物的生活品質。


“我們很高興與Zee Dog一起合作,使阿麗拉安吉成為寵物友好型酒店。作為阿麗拉首個接待寵物入住的酒店,我們真誠的期待賓客門能夠與每位家庭成員,包括他們心愛的寵物一起度過歡樂的時光。”阿麗拉安吉總經理黃顯星 Jack Widagdo如是說。


除了舒適的別墅入住體驗,酒店還為賓客與寵物提供青山綠水的自然景觀,無論是視覺還是心靈,都能達到放鬆,且時刻充滿探索的欲望。為了方便賓客清理寵物排泄物,酒店還在戶外區域安裝了若干處寵物集便箱。


無論是在竹林或是湖邊漫步,亦或是選擇在美麗鄉間騎行,阿麗拉安吉都擁有廣闊的戶外空間,必將成就你與萌寵同游的完美之旅。


如需瞭解更多資訊或預訂寵物客房,請致電預阿麗拉安吉訂部+86 0572 5133 566或發送電郵至anji@alilahotels.com聯繫我們。



【關於阿麗拉安吉】

曾為奧斯卡獲獎影片《臥虎藏龍》的外景地,安吉因其超過60,000公頃的竹林和純淨的自然美景享譽世界。超過40種竹屬植物在這片土地上生生不息。這是一片被設立為生態保護和綠色環保建築的模範區域,而阿麗拉安吉恰如其分地坐落在這片綠洲之中。整座度假村浸透著高雅的清韻竹魂,只因我們在設計時恪守沿襲了始終堅持環保的阿麗拉精神,唯有這樣,方得將這片土地的自然美景通過超凡的酒店設計來呈現和傳承。度假村外部設計採用傳統的徽式村落風格:將白牆黛瓦融于連綿青山;其內部設計則旨在為賓客提供絕佳的全景視角,使您能透過不同的角度來賞鑒此地旖旎的風光。我們用簡約的當代線條和雅致裝潢向中國傳統文化的端莊與持重致以最高的敬意,使度假村的建築氣質能與周邊的竹林景致保持高度默契,從而為賓客調和出暖人心扉的舒暢氛圍。


【關於阿麗拉】

阿麗拉酒店及度假村充分利用其得天獨厚的地理位置,巧妙融合創新設計和奢華元素,專注打造並呈現獨具高度的私密空間、匠人藝術、個性化服務和定制化體驗。Alila在梵文中寓意為“驚喜”,恰如其當地展現品牌的清新特質,以及賓客休憩於此獲得的獨特體驗。作為可持續旅遊理念的堅定推行者,阿麗拉酒店及度假村採用EarthCheck操作標準,將當地的自然和文化元素有機地融合進酒店的設計和管理中。每一次在阿麗拉酒店及度假村的入住都是一段充滿當地風情的難忘之旅——無論是在地道的特色美食中感知當地文化,通過古老療愈技法改善身心平衡,還是盡享戶外運動的精彩刺激,賓客都可以在一次次的“驚喜”中多維度解鎖阿麗拉式的奢華生活。如需更多資訊,請訪問alilahotels.com


via/ Alila

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
Photo by Yibei Geng on Unsplash

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
Photo by Cherrydeck on Unsplash

後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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