單一麥芽威士忌領導品牌蘇格登，承襲品牌大膽突破、前衛創新的精神，以「時間」為經典元素運用不凡匠藝緩慢淬煉，成就絕無僅有的高年份窖藏系列。見證過璀璨輝煌的41年和42年酒款，各方酒饕皆引頸期盼再次領略傳奇風味，今年，「蘇格登窖藏系列最終章 43年原酒」將磅礴問世，這是蘇格登迄今為止所推出的最高年份酒款，也是此系列的收官之作。台灣限量130瓶，至尊榮耀僅獻臻稀行家。

蘇格登窖藏系列 最終章臻稀問世 完美演繹歲月之美

「蘇格登窖藏系列」由首席調酒師Maureen Robinson一手打造，為蘇格登家族中最顯赫的高年份酒款。2017年推出蘇格登41年原酒為此系列開篇，不經冷凝處理，以原桶強度呈現，採用黃金比例讓雪莉桶的輕柔香甜交會波本桶的細緻優雅；隔年即發佈第二號鉅作蘇格登42年原酒，大膽揉合精湛勾兌工藝，藉由Amontillado貴族雪莉桶增添風味，將層次分明的美好香氣融入其中。此兩支酒款備受賞譽，獲得熱烈追捧，成為威士忌行家們爭相收藏的經典作品。時至今日，「蘇格登窖藏系列最終章 43年原酒」將在萬眾矚目之中誕生，以蘇格登傳承近兩百年的慢工藝製作，長時間發酵、緩慢蒸餾、曠日費時淬煉鍍金酒液，並在蘇格登一貫平衡圓潤的酒體之上，賦予醇厚口感和飽滿層次，為一款曠世之作，全球限量發行600瓶，其中130瓶獨獻台灣藏家。

採用最小桶型 獨創「雙雪莉熟成」過桶神技 至臻絕美平衡風味鉅獻

橡木桶被稱為威士忌的靈魂，能夠影響酒體80%的風味，是決定威士忌個性的關鍵元素，而用桶更是一門博大精深的學問，造就威士忌流傳世紀的傳奇。蘇格登首席調酒師Maureen Robinson為「窖藏系列」的締造者，在鎖定三年三款裝瓶量的目標之後，以挑選單桶威士忌的高度嚴苛標準，親自篩選一小批於1976年裝桶的原酒，再藉由爐火純青的用桶功力，喚醒封存超過40年歲月的金黃酒液。蘇格登窖藏系列最終章43年為此系列的最後一批珍貴酒液，首席調酒師破格手選橡木桶中體積最小的Firkin酒桶，並浸潤Muscat麝香葡萄雪莉酒，以獨創「雙雪莉熟成」超凡神技，大膽突破工藝界限，開闢高年份原酒的稀世光景。由於Firkin酒桶容量小，因此43年原酒的每滴金黃瓊液皆採用耗時費工的方式小批次過桶，小尺寸的橡木桶與酒液的接觸面積相對比較大，更能夠影響酒體並賦予充滿層次的精妙變化，終而成就時光臻味。

全球僅600瓶卓越之作 130瓶台灣限量發售 品酩行家爭相收藏

「蘇格登窖藏系列最終章 43年原酒」，以時光封釀鍍金酒液，保留老酒的醇厚而不失輕盈，入喉溫潤甜美，散發花果、太妃糖、辛香料與檀香等豐饒氣息，層次鮮明可辨，尾韻綿長而回味無窮，充滿富饒的生命力，每一口都引爆新的震撼。「蘇格登窖藏系列最終章 43年原酒」將於2019年8月底在台上市，全球限量發行600瓶，其中130瓶獨獻台灣藏家，建議售價NT$ 158,888元。欲知詳情，請洽指定酒類專賣店，或逕洽蘇格登消費者服務專線：0809-066-661。歡迎關注蘇格登官方網站https://www.singleton.com.tw，以及官方粉絲頁https://www.facebook.com/thesingletontw 追蹤最新動態。

*禁止酒駕，酒後不開車，安全有保障；未滿18歲禁止飲酒

*DIAGEO提倡理性飲酒，貼心提醒請依照法規標示警語。

關於帝亞吉歐(DIAGEO)│

帝亞吉歐(DIAGEO)是全球知名酒精性飲料領導廠商，以全球性的視野與尊重在地需求及文化，提供消費者一流的酒精飲料品牌，包括約翰走路(Johnnie Walker)、蘇格登(The Singleton)、慕赫2.81(Mortlach)、思美洛(Smirnoff)、貝禮詩(Baileys)、健力士(Guinness)、海島之最系列(卡爾里拉Caol Ila、樂加維林Lagavulin和泰斯卡Talisker)等150種產品，行銷遍及全球180個營運據點，並於英國倫敦和美國紐約上市股票。帝亞吉歐台灣分公司在台北、台中與高雄皆設有辦公室，服務全國的客戶與消費者。

企業社會責任與理性飲酒│

從1987年進入台灣以來，秉持「跨越國界藩籬，發揚在地精神」的理念，落實企業公民責任。自2003年起，每年定期舉辦「KEEP WALKING夢想資助計畫」，鼓舞民眾以實際行動突破困境、挑戰未來、成就夢想，並將KEEP WALKING精神發揚至台灣的各個角落。相信企業與在地環境息息相關，環境改善和企業成長相輔相成，台灣帝亞吉歐持續推行各面向的社會參與行動，包括宣導酒後代駕、酒前不開車、台灣Smashed教育劇場計畫、水資源保育計畫及Plan W女性賦權計畫等。台灣帝亞吉歐持續擴大在地關懷，為傳遞台灣社會良善影響，營造更好的社會環境，期盼與所處環境共存共榮。

台灣帝亞吉歐對企業社會責任的投入與關注備受重視，同時也深獲各界肯定。2008年獲得全國商總頒發「優良外商獎」及文建會「文馨獎」之「金獎」及「優良人才培育獎」；2009年獲遠見雜誌「企業社會責任獎」外商公司前10強；2010年榮獲遠見雜誌「企業社會責任獎」65強企業；2012年榮獲傑出公關獎；2014年榮獲遠見雜誌「企業社會責任獎-永續經營組『楷模獎』」肯定；2016年榮獲《天下》企業公民獎外商企業組第13名；2017年榮獲《天下》企業公民獎外商企業組第15名。更多資訊請參考www.diageo.com或www.diageotwcsr.com。

Via／帝亞吉歐 DIAGEO

喜歡閱讀的你，無論是給大人還是給小孩的繪本，都會拾起慢慢翻閱，感受每一頁紙張鋪展開來的華麗冒險。但是，若翻開一本書要花上全身的力氣、總是要依賴身邊的人，你是否還會喜歡閱讀這件事呢？

台灣有一群孩子，受限於腦性麻痺、罕見疾病等重症，無法隨心所欲運用雙手翻開書本，也總是被動而單向地輸入故事，目目非營利打造全台第1本眼動童書《阿目冒險旅程-勇氣的種籽》，不只以雙手翻閱，還可以用「眼睛翻頁」推進劇情，無論是否能自由移動身體，只要擁有一顆喜歡冒險的心，就踏上奇幻旅程吧！

心之所向，自由地閱讀

故事，要從戴著大大頭盔的「阿目」說起。在花花大地擔任園丁的阿目，遇到從花朵蹦出來的小精靈「果果」，為了幫果果找到回家的方向，兩人踏上冒險旅程，一路上受到巨人多多、肚肚鳥的幫忙，最後魔法師送給阿目一顆「勇氣的種籽」⋯⋯。

為了讓台灣的重症孩童，擁有更豐富的閱讀體驗，2023年，目目非營利邀請眾多創作者，共同製作第2本眼動童書：歌手9m88創作童書主題曲〈看向我吧〉，Podcaster維多叔叔的故事歡樂車參與配音，BOMBOM Studio 黃艾波為故事撰寫腳本，施暖暖繪製溫柔插畫，創砥數位設計量身打造動畫，森思眼動導入眼動技術，讓孩子透過輔助科技，用自己的節奏推動故事劇情。閱讀，原來是一件再自由不過的事。

冒險故事，不只一種讀法

「眼動童書製作暨公益捐贈計畫」集結了眾人的力量，目目也與兒童臨床心理師許芳瀟、OFun遊戲教育團隊共同開發「品格互動牌卡」 ，作為計畫回饋品項之一，適合家長陪伴3-10歲的孩子閱讀《阿目》童書，搭配牌卡遊戲完成親子任務，深入了解故事的寓意。

閱讀時，親子一起解開一張張的牌卡任務：「尊重差異」、「接納不同觀點」，在溝通中嘗試從對方的角度思考，在旅途上彼此「信任」，一起「克服矛盾與阻礙」，更在緊張、害怕等感受出現時，勇於「表達自己的情緒」⋯⋯。這趟閱讀冒險旅程，陪著孩子搜集每顆勇氣的種籽，種在親子互動的深厚土壤裡，期待勇敢在未來的日常裡發芽。

踏出家門，冒險旅程即將展開

2024年起，目目非營利在繪本館、幼兒園、兒童體驗營、實體展覽等場域，舉辦多場共讀公益活動，除了講述《阿目》冒險故事之外，目目也邀請參與「公益眼動課程」的小學員來到共讀活動現場，和大小朋友們一起用雙眼翻頁，共同感受多元閱讀與表達的樂趣。

有眼動老師的陪伴，小學員勇敢擔任說故事小幫手，當雙眼凝視螢幕時，眼動科技透過紅外線鏡頭，系統計算孩子注視與注意力的分布，目光的魔法觸發「合作」牌卡，順利化解阿目和果果遇到的危機，現場的大朋友與小朋友，也動動手貼上角色貼紙，一起完成四個國度的奇幻冒險。

用故事，種下勇氣的種籽

旅程尾聲，魔法師送給阿目一顆特別的冰球：「每個冰球都有一個有生命的種籽，不知道我的勇氣，會帶來什麼樣的生命呢？」回到花花大地的阿目，把帶回來的種籽種到了土裡，想像會開出什麼顏色的花朵，無論用雙手或雙眼闔上書本，我們都期待著，故事在心裡發芽、盛開的那天，世界將會勇敢地擁抱，每個人的不一樣。

當「用眼睛說話」成為通往世界的橋樑，目目運用眼動科技與教學課程，培育全台眼動師資，陪伴更多特殊孩子學習自主表達。除了持續不斷的眼動課，目目製作《阿目》眼動童書、舉辦眼動團體課、戶外教學、共讀活動，拉近孩子與世界的距離，期待每一個孩子的需求與想法，被社會大眾溫柔地「看見」。

《阿目冒險旅程-勇氣的種籽》眼動童書製作暨公益捐贈計畫

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在組織中，創意部門與業務部門往往站在聚光燈下，成果清楚可見、掌聲也來得直接；相較之下，總務、管理等後勤部門雖然不可或缺，卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行，使得這些部門即使再努力，也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發，解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因，並透過具體案例說明，只要稍微改變「回饋的設計」，就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作，而從事創意工作的人，通常比較受到關注，「工作成果也比較容易得到好評」，所以工作動機也比較強烈，但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知，不過，這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後，能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美，我也會很開心，變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善，我才能毫無壓力地專心演講，所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對，但其實現場工作人員很難得到讚美（我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」，但還是很難感謝到每一位現場工作人員）。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性，所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛，就算提出改善方案，也往往會被駁回，被要求「不要那麼雞婆」，自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手，自己卻只能做這些例行公事，而且二十年後也是做這些工作，實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評，可是一犯錯就會被扣分，如此一來，損失規避偏誤就會發作，每個人都只想著避免被扣分。

那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢？請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業，做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」，也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過，若是稍微改造一下，會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙：回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺，再依照打倒的瓶數計分，讓彼此比拼分數的制度呢？沒錯，這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的，打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始，然後每失誤一次就扣分一次，大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」，就會失去幹勁。再者，如果保齡球的球道黑漆漆一片，無從得知打倒了幾個瓶子，恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤，也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降，那麼反過來做，是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢？比方說，可以嘗試建立一個積分制，並對每項出色的工作給予獎勵。

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭，導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上，並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」，醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說，完成手術這個重大工作之後，整個人就會鬆懈，忘記後續枯燥乏味的器材管理工作（完成偏誤）。不過，在設計一套產生正面回饋的機制之後，醫師似乎就覺得「好好收拾針頭，就能加分」。此外，也會產生想要報答護理師的心情（回饋式助推策略），會覺得「平常都受這些護理師照顧，不能再給他們添麻煩了」。

另一方面，貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉，也會產生「下次一定要好好回收針頭」（從眾偏誤）。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨，職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看，若是收到的報告低於期待或是有問題，的確會想大喊「全部不行，全部重做」（負面偏誤），而且還會想說「既然領了薪水，就算被罵也要保持樂於工作」，但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊，再請這兩隊組裝機器人，組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是，在最後將所有做好的機器人拆掉，B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次，結果A隊平均做好了十一個機器人，B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點，兩隊是相同的，但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊，一做好就要拆掉的B在完成64%（=7÷11）的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說，每做一個機器人就能得到報酬，算是夢想的工作，但是每個人都會愛上自己製作的東西（宜家家居效果），所以一旦得破壞眼前的成果，動力會大幅下滑。

1%也認同的態度：回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知，在考核部下的工作時，先靜靜地觀察對方一分鐘，稍作喘息，再跟對方說：「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈，就會很想說「全部都不行」，這一分鐘的停頓，就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法，回饋式偏誤就會發作，也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說，可是完全不同的兩件事。

後勤部門之所以缺乏動力，往往不是員工不夠努力，而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準，卻沒有「做得好」的即時回饋，人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度，或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式，關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分，而是真正被重視時，動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」，不如先重新設計一套，能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作，是人性：改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期｜2025/12/13

作者｜竹林正樹

本書以「助推理論（Nudge）」為核心，教你如何利用這些人性的傾向，不靠命令或強迫，而以環境設計與話語引導，促使對方不由自主地採取理想的行動，特別是應用在職場溝通上，結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬，或希望讓團隊更有效率的人，都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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