瑞士好滋味泰國發燒 酷炫泰料理臺灣發光

瑞士好滋味泰國發燒 酷炫泰料理臺灣發光

阿華田創新聯手WOO Taiwan  多元配方站穩全台精緻餐飲市場

創意食尚搶攻年輕世代 酸甜苦辣交乘脆酷口感重新詮釋泰式經典料理


百年瑞士品牌阿華田與知名泰式料理餐廳Woo Taiwan攜手合作,端出「阿華田泰式料理」,這是阿華田首次嘗試與泰式料理合作,也是市面上絕無僅有的創新泰式料理。源於瑞士的阿華田經典巧克力麥芽美味,在泰國的火紅程度可喻為國民品牌,也讓泰國成為目前阿華田在亞洲的最大市場,因此催生了台灣阿華田與來自清邁的Woo Taiwan泰式餐廳合作,以阿華田系列多元產品創意入菜,運用包括經典巧克力麥芽、脆酷力抹醬、脆酷力等,挑戰不同以往的衝突,重新詮釋酸甜苦辣等滋味,更帶入獨特脆酷口感,創造出超越以往泰菜的特殊風味口感與新境界。台灣阿華田多年深耕餐飲市場,持續地創新突破,帶動阿華田入菜風潮,更藉由酷炫創意食尚來重新擄獲年輕世代的味蕾。Woo Taiwan本店在泰國清邁,是泰國觀光局推薦此生必去的十大名店之一,而台灣也是Woo Taiwan很重要的海外市場。這次阿華田x Woo Taiwan合作新菜色,預計12/24起在大直店搶先登場,其他中、南部分店也預計於2020/1/15前陸續上市。


台灣創新阿華田入菜風潮精緻餐飲合作 市場「泰」大


台灣阿華田總經理張引璋表示,阿華田是許多人兒時的共同回憶,陪伴大家從小到大成長,深受喜愛。除了家庭親子族群外,近年來也更積極貼近年輕世代,透過與特色餐飲的結合,打造全新酷炫的創意料理,搶攻年輕人味蕾。餐飲創新上台灣阿華田一直走在潮流的前端,台灣在前幾年便開始嘗試將阿華田入菜,推出了許多精緻餐飲與創意料理,都深受年輕族群喜愛,由台灣帶領全世界掀起「阿華田入菜」的風潮正在發燒中。


張引璋總經理表示,阿華田源自瑞士,而泰國則是目前阿華田在亞洲最大的市場,更有「泰國人的國民品牌」的稱號。因為阿華田在泰國如此受歡迎,跟泰式料理特別搭配,擦出台灣餐飲界上少有的新火花。在台灣,阿華田已有許多與烘焙名店、國際連鎖早午餐業者以及義式料理等合作的經驗,泰式料理則是第一次,非常期待阿華田與泰式料理會擦撞出來的創意火花,能帶給年輕消費族群前所未有的美味新體驗。


源自瑞士高品質引領潮流「泰」美味


這次Woo Taiwan推出的阿華田泰式料理菜色包含:濃情華仔泰式酸辣海鮮盅、脆酷波可華田捲、華仔炸牡蠣、阿華田抱抱蝦、阿華田火山熔岩冰、田裡椰風情等多樣創意料理。濃情華仔泰式酸辣海鮮盅與脆酷嫩雞華田捲分別添加阿華田脆酷力與瑞士直送的脆酷力抹醬,打破一般人對泰式料理的想像,酸辣中帶有「一抹香濃,滿口酷脆」,這是只有阿華田才能創造的獨特口感。


經典南洋風味料理-香料雞腿,淋上阿華田脆酷力抹醬製成的辣巧克力醬,酸辣中帶點酥脆與濃郁口感,創意加乘同時完美保留消費者對這道經典菜色的印象。必點的脆酷波可華田捲,運用泰式春捲皮裹上特調豬肉內陷及阿華田脆酷力抹醬,酥炸後,外皮酥脆內餡多汁且吃的到脆酷力抹醬的喀滋脆酷顆粒口感,搭配特製的泰式酸辣醬,讓人忍不住一口接著一口。炸牡蠣加入阿華田脆酷力,牡蠣的鮮甜搭配酥脆的脆酷力,意外合拍,在周末夜晚很適合來上一盤;甜點方面,泰式奶茶挫冰淋上泰國最火紅的鹹蛋黃醬,搭配滿滿的阿華田脆酷力,再淋上溫熱的阿華田脆酷力抹醬,創造火山熔岩的視覺衝擊感;田裡椰風情則為經典阿華田巧克力麥芽混搭具有熱帶風情的椰奶,最後加上阿華田脆酷力,創造豐富的飲品口感層次。


阿華田脆酷力抹醬入菜  玩轉食材「泰」有創意酷炫轉身搶攻年輕世代


Woo Taiwan行政總主廚林頎皓表示,為了拿捏阿華田脆酷力抹醬濃郁可可麥香及原本泰式風味料裡的酸辣平衡,他作了許多嘗試,驚豔地發現以脆酷力抹醬製作而成的辣醬其實與泰式料理相當搭;另外,阿華田脆酷力的脆酷口感可補足酸辣料理的酥脆度,整體吃起來會更有層次,可說是創新的泰式料理,相信會受到年輕世代青睞。


Woo Taiwan總經理James進一步表示,泰式料理原本就深受年輕人喜愛,Woo Taiwan更是以「翻玩食材」為創意概念,讓來自清邁的正宗泰北料理好味道能讓國人品嘗。這次能跟瑞士百年品牌阿華田合作一起玩出創意新吃法,不但開創泰式料理新境界,預期更引領新的食尚風潮。


台灣阿華田總經理張引璋認為,這次吹起的跨國風與玩轉酷炫的創意,勢必吸引年輕世代的關注,也讓阿華田這個百年品牌更多了幾分年輕Z世代的酷炫氣息,迎合時下年輕人最夯的「食尚」口味。百年經典阿華田酷炫轉身,再創餐飲食尚新高峰!

Via / 阿華田

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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