西螺特產丸莊醬油攜手霹靂布袋戲! 丸莊霹靂素還真醬油華麗登場

丸莊霹靂布袋戲素還真醬油

台灣第一瓶布袋戲英雄醬油上市!什麼樣的醬油,最能呈現霹靂布袋戲中正氣凜然、武功高強的素還真?同樣百年經典,同樣來自雲林,同樣代代相傳的雙百品牌聯手,一瓶擁有布袋戲霹靂英雄個性與特性的醬油誕生!

百年醬門,也成為米與西瓜之外,最具有代表性的西螺特產「丸莊醬油」,結合台灣百年經典、布袋戲文化代表,是當今布袋戲產業龍頭霹靂布袋戲,雲林百年好味道及百年傳統文化結合,不僅是本土地方工藝與技藝,雙「藝」相乘的交流傳承,也創造出與「為天下蒼生應現各種精彩玄奇的身份、武功高深莫測,為集慈悲與智慧的超凡一體」霹靂英雄素還真武功高強角色及個性相呼應的首支布袋戲英雄醬油!

丸莊霹靂素還真醬油特別選用黑豆及全黃豆以黃金比例釀造而成,除醬油釀造工藝「純釀自然」與霹靂英雄素還真的「正氣凜然」相呼應外,精算黑豆黃豆比例的醞釀,也如同「半神半聖亦半仙,掌握文武半邊天」素還真角色底蘊。而丸莊霹靂素還真醬油煎、煮、炒、炸、拌、沾樣樣行,運用多元風味百搭就如同素還真的武功高強。一瓶布袋戲英雄醬油上市,讓人人在廚房都煮功蓋世,霹靂英雄人物個性與特色,在色香味俱全的餐桌上如實呈現!

丸莊霹靂素還真醬油(1)

雙品牌新生代邁向傳承與創新之路 

談及為何有雙百品牌結合的構想,丸莊醬油副總莊偉中表示:「除了兩個品牌都來自雲林、同樣都超過百年的經典、丸莊四代及霹靂布袋戲五代代代相傳的基因雷同外,最重要的是兩個在地品牌目前都正朝向傳承與創新之路邁進!」

莊偉中進一步說明黑豆醬油釀造技術自隨鄭成功遷台的將士百姓們把一併帶來台灣,迄今已有370年,堪稱是彌足珍貴的無形文化資產。但如今,恪遵古法的醬油業者儼然不多,百年醬門世家「丸莊醬油」是其中的佼佼者,就連要求嚴謹的日本人都稱其為誠實的食品。丸莊食品除了堅持古法純釀的黑豆醬油外,並擁有新式豆麥醬油發酵技術,為業界少數同時具備兩種釀造工藝的專業醬油廠,通過ISO9001:2008與HACCP等專業認證,讓消費者食用更安心。

丸莊於2008年在西螺成立觀光工廠,分享台灣醬油文化與產業傳承,並建立新的里程碑,以汲古創新的精神,與食俱進引領健康新食觀,致力追求台灣人幸福的味道。而品牌精神訴求「玩轉新意」霹靂布袋戲,除了是陪伴多數人成長的記憶外,現今已經是一種與時俱進的娛樂,勇敢挑戰以及不斷推出讓人耳目一新,與時代潮流同步的作品。雙品牌結合,讓醬油食界與布袋戲視界展開前所未有的跨界交流,也期待打造在地雙百年品牌的另一個經典傳奇。

霹靂英雄走進廚房躍上餐桌 首批限量2000瓶

丸莊醬油於2006年起開啟契作黑豆之路,距今已有10年。2018年,當丸莊旗下黑豆醬油系列全部達成100%使用台灣在地契作黑豆的目標後,同年年底丸莊正式推出第一支訴求「與在地農民合作,採友善耕作」的新產品「台灣黑豆釀造蔭油清」。

嚴選台灣契種黑豆在西螺地區獨特的水質與氣候呵護下,以獨門菌種及世界文化資產國寶級釀造師「甕式醬油」專業技術,經過180天古法手工純釀,能完整保存黑豆精華,純正天然,芳醇甘美,深受國內外消費者喜愛。丸莊霹靂素還真醬油,除遵循老祖宗「甕式醬油」手工釀製技法外,並首創業界獨門技術,將黑豆與黃豆原料分別釀造,以求在調和過程中萃取缸釀黑豆與純釀黃豆全豆之黃金比例,完美呈現黑豆的層次後味與黃豆的清香甘醇。無小麥原料零麩質,過敏體質食用也無礙健康,用途多元直接沾食、涼拌即可,炒、煮入菜更能體現完美風味。

丸莊霹靂素還真醬油(3)

近年來,丸莊醬油各類產品包裝設計屢獲大獎,丸莊霹靂素還真醬油包裝還搶鮮以《霹靂英雄戰紀之蝶龍之亂》即將於8月19日晚間7點於「霹靂線上看」隆重上映,及全家便利商店、7-ELEVEN雙通路亦將同步釋出DVD的素還真全新造型為瓶標及外盒圖像,更顯雙百品牌聯合出擊的非凡氣勢!整體包裝設計精緻時尚,簡約的風格引領東方食尚潮流,不僅用美味征服味蕾,更用包裝設計觸動人心!勢必也將是一款不只是廚房配角的醬油,更是贈送海內外好友能夠代表台灣的好禮品。

首批限量2000瓶,實體通路將於誠品知味市集the eslite flavor Marché、丸莊及霹靂直營門市通路販售,每瓶售價300元,而網路也將獨家於 9初在PCHome 24小時線上購物結合超值活動進行首賣。此外,8月30日將於信義誠品舉辦丸莊霹靂素還真見面會活動,除了霹靂英雄素還真將現身外,也將於活動中進行醬油限量買一送一及贈送最新霹靂影劇《霹靂英雄戰紀之蝶龍之亂》海報。

via / 丸莊醬油

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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