突破腕錶設計的疆界!RICHARD MILLE推出全新 RM 16-02 超薄自動上鍊腕錶

建築美學與精湛工藝的完美融合

RICHARD MILLE 再次突破腕錶設計的疆界,推出全新  RM 16-02 超薄自動上鍊腕錶,為品牌標誌性的方形腕錶系列注入嶄新藝術視角。此錶款延續品牌一貫的前衛風格,巧妙融合粗獷主義建築美學與極致製錶工藝,呈現簡潔有力且充滿現代感的設計語彙。這款腕錶不僅僅是時間工具,更是一件藝術作品,展示了當代建築美學與高級鐘錶技術的完美結合。

粗獷主義啟發 全新赤陶色 Quartz TPT® 石英纖維錶殼

RM 16-02 的設計靈感源自粗獷主義建築風格,透過材質本身的獨特性,展現純粹且大膽的美學理念。新款腕錶提供五級鈦合金與赤陶色(TerracottaQuartz TPT® 石英纖維兩種材質選擇。其中,赤陶色 Quartz TPT® 石英纖維材質經特殊工藝製成,將極細的二氧化矽纖維浸泡於彩色基質中,以 45° 角層層堆疊,再經高溫高壓處理後切削成形,最終打造出極具層次感且充滿雕塑感的錶殼,並以強烈對比的乳白色 Quartz TPT® 中層錶殼進一步強調其視覺衝擊力。

這款腕錶的錶殼設計不僅美觀,更具有卓越的耐用性與輕盈特性,使其能夠適應各種生活場景。從都會街頭到極限運動場景,RM 16-02 皆能完美契合,展現 RICHARD MILLE 對於功能與設計並重的製錶理念。

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全新赤陶色 Quartz TPT® 石英纖維錶殼

鏤空機芯與高級製錶工藝的極致展現

RM 16-02 搭載品牌自製 CRMA9 自動上鍊機芯,為 RICHARD MILLE 精心研發的第15款自製機芯。這枚超薄鏤空機芯採用五級鈦合金打造,並經微噴砂與灰色電漿處理,呈現極致現代感。機芯底板設計極度鏤空,擁有多達 67 個精密切割的鏤空區塊,每處均需經過繁複的手工修飾與倒角拋光,展現品牌對細節的一絲不苟。

機芯擺陀則以鉑金製成,並配備雙向自動上鍊系統,確保高效能動力儲存,最長可達 50 小時。此外,該機芯亦經過長達 10 年的嚴苛測試,包括抗震與老化測試,以確保在日常佩戴中的穩定表現。這些工程技術確保了機芯的耐久性與穩定性,使其能夠應對極端環境條件,同時維持卓越的精準度。

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機芯底板設計極度鏤空,擁有多達 67 個精密切割的鏤空區塊

極致人體工學 設計兼顧美學與舒適度

RICHARD MILLE 始終致力於打造符合人體工學的腕錶,RM 16-02 亦不例外。相較前作 RM 016,其尺寸縮減約 10%,達到更貼合手腕的 36 x 45.65 毫米。超薄錶殼設計在保有前衛美感的同時,也確保了極致舒適的佩戴體驗。此外,腕錶具備 30 米防水性能,兼具實用性與奢華美學。

錶盤上的線型印花時標設計亦充分考量到人體視覺感受,使時間讀取更加直觀且流暢。此外,錶殼的微彎設計使其能夠更自然地貼合手腕,減少長時間佩戴的不適感。

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該腕錶的錶殼提供兩種款式:一款為五級鈦合金錶殼,經微噴砂、緞面修飾和拋光倒角處理。另一款是充滿運動風格的新色——赤陶色(TerracottaQuartz TPT® 石英纖維款,這款獨特色調是創新工藝的成果:將直徑僅 45 微米的二氧化矽細絲浸泡於彩色基質中之後,層與層之間以 45° 角方向堆疊,接著在 6 巴壓力下加熱至 120°C。此複合材質經銑削後與乳白色 Quartz TPT® 石英纖維材質的中層錶殼組裝在一起。最終呈現出的結果充分體現了這款腕錶的設計初衷,毫無矯飾,這也是粗獷主義建築風格尊崇的理念。

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鈦合金材質,及新色——赤陶色(Terracotta)Quartz TPT® 石英纖維材質

RM 16-02 超薄自動上鍊腕錶將美學創造力與嚴謹的機械結構完美結合,其獨特魅力喚醒人們的想象力,又激發動感或冥思上的共鳴。

Via / RICHARD MILLE

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
Photo by Cherrydeck on Unsplash

後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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