德國廚衛領導品牌hansgrohe人性化廚房組合 兼具功能與美感 為全家人打造舒適廚房空間

現代人生活繁忙,時間緊繃,與家人和朋友們互動的機會經常僅剩下短暫的用餐時間;隨著生活型態的改變,越來越多消費者選擇開放式廚房,將餐廳與廚房規畫在同一空間。除了整體設計考量,開放式的空間讓廚房進一步成為家人和朋友交流互動的場域,更重新定義了廚房在居家空間的價值。

 

從龍頭到水槽,德國廚衛領導品牌hansgrohe廚房系列,能滿足不同使用需求及考量的消費者,Metris Select廚房龍頭,直覺性的按鍵符合人性操作便利;擁有基本款、高腳轉動出水嘴及拉出式噴嘴三種選擇的Talis Select S,龍頭纖細、風格獨特;而Focus系列龍頭能依需求轉動,最大幅度可達360度;除此之外備有鉻色和不鏽鋼二種材質,消費者可根據自家廚房烤箱、冰箱乃至於配件的顏色挑選合適的材質。各具特色的功能龍頭進一步搭配多種尺寸廚房水槽,hansgrohe能提供消費者一個使用便利、具時尚感的高機能廚房,讓親友們能盡情在廚房空間中烹飪、進食、溫馨交流。

 

多款專有科技龍頭  獨具風格設計  hansgrohe打造功能與美感兼具的廚房空間

當廚房不再只是一個功能性的存在,更是與家人、朋友凝聚感情、享受幸福時光的重要空間,如何能使用便利而人性化且不失美感,是現代廚房的一大重點。hansgrohe Metris Select 龍頭採用Select 技術,讓手在不沾濕的情況下透過手背、手臂甚至手肘操作,只要輕壓就能控制開關,提供消費者更直覺的使用方式;另外有可拉長的手持花灑版本,能延伸工作範圍、利於廚房清潔,擁有二種不同出水模式,均只需要透過按壓方式便能切換不同噴水模式,滿足不同使用者的用水需求。

 

hansgrohe Focus龍頭提供使用者選擇不同的出水模式,一般水柱模式能使水流快速充滿容器,而花灑噴頭能徹底清洗蔬菜及肉類,提高廚房使用效率,具有現代設計感的直線輪廓及可挑選的二款表面材質,能與不同風格的廚房空間搭配,呈現極致品味。

 

Hansgrohe品牌的廚房龍頭皆可選擇高度,使用者能根據需求挑選合適的尺寸安裝,龍頭在使用過程中可依不同用水狀況轉動幅度,提供個人最大化的活動自由度和作業空間,這些皆是hansgrohe ComfortZone的貼心。而AirPower技術呈現了hansgrohe節能減碳、永續水資源的品牌精神,當使用者打開龍頭時,AirPower技術會通過空氣注入水流,一公升的水混合三公升空氣,空氣使釋放出的水滴更輕柔飽滿,不僅省水更能享受舒適用水體驗。除此之外,QuickClean功能能快速去除龍頭及花灑上的石灰垢,隨時保持用水的高品質。

 

hansgrohe廚房水槽系列  搭配龍頭多功能組合  創造優質廚房生活

除此之外,消費者可根據自身廚房的需求和龍頭款式選擇hansgrohe單槽式水槽或嵌入式水槽。而一直以來不斷追求創新以提供最完善品質的hansgrohe更為消費者帶來了創新設計,選擇Select 系列龍頭的消費者亦可將控制水流的開關設置於水槽前方邊緣,兩種控制選項,能同時控制水流及溫度,或是控制水流及排水管開關,在烹飪的期間依然能保持雙手的乾燥且適合家中所有年齡層使用。

 

另外,hansgrohe全新設計的sBox軟管箱,安置於水槽下方,軟管可從拉出50公分伸展到拉出76公分,擴大了水槽周圍的工作範圍,拉取時安靜無聲,使用安全,創造了廚房使用上更多的便利性。依據廚房水槽尺寸及需求,Metris Select、Talis Select及Focus系列龍頭可提供為110度、150度及360度三種不同的旋轉角度。而透過hansgrohe龍頭與水槽的組合,使用者能更加輕鬆且有效的利用廚房空間。

 

 

關於hansgrohe : 

hansgrohe隸屬於國際間活躍的Hansgrohe集團,為擁有廚房及衛浴產品,包括花灑、淋浴系統、恆溫及排水技術的德國百年頂級品牌。憑藉其創新設計、卓越品質,多項產品榮獲國際大獎,hansgrohe品牌為廚房以及浴室帶來了全新的用水體驗。浴室以及廚房是人們用水最多的地方,人們希望可以在這裡獲得最佳的用水體驗。hansgrohe以此為出發點,研發出將設計、品質以及智能為一體的創新解決方案,最大化的方便人們用水,並且將用水轉化為令人難忘的舒適體驗。

 

via/ Hansgrohe

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為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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         2025/12/21 上午11:00 - 下午4:00

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