ROGER DUBUIS 羅杰杜彼【卓絕機械 桀驁馳騁】台北101 概念展 12/24 隆重登場

Roger Dubuis 羅杰杜彼 『 卓絕機械 桀驁馳騁​ . 台北101全新概念快閃展覽 』開幕貴賓 - 國際賽車巨

來自瑞士日內瓦的高端機械腕錶品牌ROGER DUBUIS 羅杰杜彼,與義大利傳奇賽車輪胎大廠Pirelli 倍耐力以及夢幻超跑品牌Lamborghini Squadra Corse 藍寶堅尼賽車部門合作聯盟,共同打造「Excalibur 王者系列」全新限量鉅作!為讓台灣廣大喜愛高端機械腕錶的消費者能近距離目睹作品風采,ROGER DUBUIS 羅杰杜彼於12月24日至1月10日於台北101購物中心一樓松智環,舉辦為期17 天的全新概念快閃展覽。


開幕記者會隆重邀請到風靡亞太的國際賽車界巨星 - 林志穎擔任開展嘉賓,一同呈獻全新ROGERDUBUIS 羅杰杜彼「Excalibur 王者系列」,並且分享個人馳聘賽道、分秒必爭與時間爭速的難忘經驗。此次展覽更首次跨海引進掀起全球賽車迷討論熱潮的「巨型賽車帽體驗裝置」,讓民眾可以進一步體驗【桀驁馳騁】的極速震撼,馳騁於瑞士【卓絕機械】的狂想世界。


如同戴上一台藍寶堅尼Aventador S 馳騁在時間賽道上!

林志穎驚艷Excalibur Aventador S 融合獨步全球精湛製錶工藝與賽車美學前衛設計


「對創意轉化的熱忱是引領『持續創新者』前進的動力!」ROGER BUDUIS 羅杰杜彼與Pirelli 倍耐力及Lamborghini Squadra Corse 藍寶堅尼賽車部門跨界合作,自提供给高端賽車使用的頂級輪胎以及Lamborghini 藍寶堅尼Aventador S 超跑車引擎設計汲取靈感,推出45 毫米Excalibur Spider Pirelli 鏤空複雜功能腕錶系列與Excalibur Aventador S 鏤空雙擒縱跳秒腕錶系列,完美演繹「強勁動力」與「超卓精確」的品牌精神。擔任開幕貴賓的林志穎對ROGER DUBUIS 第一印象就是驚嘆!熱愛賽車的他說:「第一次看到Excalibur Aventador S 鏤空雙擒縱跳秒腕錶,就像看到㇐台Aventador S在錶殼中自信無懼競速地馳騁。吸睛的機芯設計除了保有Lamborghini Aventador S 車體流線美學,並巧妙結合超跑引擎的前衛概念以及ROGER DUBUIS 獨步全球鏤空製錶技藝。錶殼使用的碳纖維材料更呼應賽車車體輕量堅固的特點,戴著它就好像戴上一台Lamborghini Aventador S,這是一種自我成就實踐,也是一種驕傲!」


對於ROGER DUBUIS 羅杰杜彼所堅持恪遵的「持續創新」品牌精神,林志穎深表認同:「我認為『創新』就是『進步』的原動力,持續創新才能有源源不絕的動力來激發跟策勵團隊去產生巨大熱情,進而自我突破進步。如果一個團隊或品牌故步自封、不知求新求變,組織內部思維容易萎縮老化,終究會失去競爭力而被淘汰。


賽車事業履創佳績!從專業賽車手到管理階層 有效掌控時間成為團隊致勝重要關鍵

善用「目標」與「效率」精準駕馭時間 林志穎為繁忙生活與事業創造不凡成就


「速度可以追回時間!」深深著迷於賽車速度感的林志穎,善用「目標」與「效率」二項工具創造出「速度」,不讓自己錯失掉在演藝事業、賽車事業以及家庭之間每個重要時刻。每天與時間賽跑的林志穎將每天要達到目標都先設定好希望完成的時間,並思考最有效率方式去完成。他說:「即使是想吃涼麵當宵夜都可以算是一種『目標』,我會在出發前先判斷吃宵夜的時間點、走什麼路線會塞車、什麼路線紅綠燈多,規劃出一條最快速與最合適的路徑,就可以不浪費分秒,為自己追回更多寶貴時間。」


在2018 CES 原型車耐力系列賽中,首次以管理者角色帶領團隊迎接全新挑戰,從一線車手到幕後核心管理高層,林志穎成功轉化角色和團隊一起拿下冠軍殊榮。他表示:「從賽車手到管理階層最大差異是『格局』,擔任賽車手時,只需專注在個人、車況與賽道上,研究三者就足夠,專注為自己拿下最佳成績;但當你轉換身份成為管理階層,格局不能只限於自己,要以宏觀與用心瞭解各個車手、車況與賽道,進而推測出賽車手們心理狀態,同時審慎組織車隊,從技師團隊組建到每個大小零件備料都馬虎不得,而每場比賽更要思維縝密的擬定策略,設定精準正確『目標』,用最高『效率』的方式達成,才能帶領團隊邁向下一個冠軍!


家人與孩子的時間不會因你而暫停 

林志穎用「速度」追回時間 不錯失家人相聚每個重要時刻

耶誕節與兒子KIMI 相約扮耶誕老人 為全家人共譜溫暖快樂回憶


時間對於每個人是公平的,別人的時間不會因為你的忙碌而暫停,就像孩子的成長一樣,一旦錯過就是永遠錯過了。林志穎表示自從有家庭與孩子之後,每一個節日、每㇐個與家人相聚的時刻都成為他人生重要時刻,所以家人相聚節日不會安排工作,堅持陪家人一起過。


他笑說:「以前KIMI 小時候,我會扮演聖誕老公公送KIMI 玩具,但他已經長大了,早就不相信這世界有聖誕老公公了!」他慶幸有把握KIMI 小時候的那段時間,滿足了他對耶誕節的幻想與期待,而現在雙胞胎弟弟對耶誕老人還是深信不疑,所以也跟KIMI 約好一起搭檔扮演聖誕老人送弟弟們玩具,全家人一起寫下最難忘耶誕回憶!


via ROGER DUBUIS

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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