2019秋冬米蘭時裝周登場!寶格麗配件系列發表盛會攜手品牌大使Kōki見證品牌璀璨魅力

2019秋冬米蘭時裝周登場!寶格麗配件系列發表盛會攜手品牌大使Kōki見證品牌璀璨魅力

BVLGARI 全新2019秋冬配件系列 開啟秋冬魅惑之旅

頂級義大利品牌寶格麗以創造獨特珠寶與皮件作品的精湛工藝,結合 Serpenti 令人難以抗拒的誘惑力,在米蘭時裝周期間,於寶格麗酒店發佈了最新一季2019秋冬配件系列,帶領大家感受Bvlgari Serpenti 秋冬魅惑之旅變化無窮的魅力。

身為彩寶藝術大師的寶格麗,以鮮活的寶石色彩點綴 2019 秋冬系列,以目眩神迷的色彩賦予 Serpenti Forever 小牛皮肩背包全新生命。經典的 Serpenti Forever 小牛皮肩背包以全新大膽色調亮相,打造俏皮與幾何感的效果,經典單色款也以海星珊瑚色、熱帶綠松石色、火鶴石英色與乳蛋白石等寶石色系重獲新生。

全新的 Serpenti Cabochon 肩背包極致精巧柔軟,以細緻輕柔的美妙觸感,向品牌最具代表性之蛋面形切割寶石的光滑表面致敬。

卓越工藝是 Serpenti 的標誌,從充滿異國情調的皺褶 (plissé),到絲滑閃亮的星光蟒蛇皮、月光蟒蛇皮和金屬水蛇皮包款,每件作品都展現了寶格麗的珠寶工匠 DNA以及製作皮件作品的優秀專業。

Serpenti Diamond Blast 也傳達了本系列兼容並蓄的精神,前衛的風格融合精緻細膩的材質與出乎意料的顏色搭配,散發出都市時尚氣息。

受到「micro is mighty」的概念啟發,寶格麗更以一系列宛如珠寶般的Serpenti Forever Atomic Glam迷你肩背包席捲秋冬季。每一款迷你肩背包都是 Serpenti 系列中某件作品的縮小版本,但仍保有與原作相同的張力與精巧,充分展現寶格麗的藝術性。

BVLGARI TOVCH 用全新大膽的方式探索 BVLGARI 的創意

寶格麗榮幸地宣布推出 Bvlgari Tovch,以空前絕後的全新數位系統,帶領顧客進入寶格麗的配件世界。

Bvlgari Tovch 秉持品牌前衛思考的態度,邀請顧客以前所未見的方式領略品牌精神,而進入的鑰匙即是產品本身。結合了最新的 NFC 技術,顧客只要點擊包款或皮夾的背面就能取得更多相關資訊。只要打開 Android 裝置的 NFC 天線,或用 iOS 智慧型手機下載 Bvlgari Tovch 的NFC 讀取應用程式,顧客就能展開這趟旅程,進入寶格麗配件的華麗世界,踏上奇幻迷人的互動之旅。

Bvlgari Tovch 便於瀏覽,向下滑動網頁便能看到更多資訊,包括系列產品的資料、影片、文章和街拍照片。除此之外,這也是個互動式網站,使用者可以使用照相功能的貼圖與濾鏡,打造出「寶格麗風格」的照片,並在社群網站上分享自己的#Bvlgaritovch體驗。

Bvlgari Tovch 的設計宗旨,是希望能在顧客與品牌之間建立超越買賣的體驗,讓顧客不論在何時何地都能進入Bvlgari Tovch 的數位世界,並更樂於分享關於 Bvlgari Tovch 的一切。

躍動、迷人與前衛,Bvlgari Tovch為寶格麗引人入勝的渾厚底蘊增添新深度,期盼能驚豔顧客,並幫助顧客隨時隨地維繫與寶格麗的連結。

寶格麗2019秋冬配件系列發表會 派對現場星光熠熠

寶格麗精心準備了一場盛大的晚宴暨派對,邀請眾多國際媒體、時尚名流和潮流指標共同出席,感受2019秋冬配件系列的璀璨魅力,並欣賞由歐洲知名時尚部落客Kristina Bazan所帶來的表演。派對現場星光熠熠,現身這場盛會的包括寶格麗大中華區品牌代言人蔡依林、寶格麗配件系列品牌代言人Bella Hadid、寶格麗品牌大使Kōki,、寶格麗品牌大使Lady Kitty Spencer、日本超模森星、寶格麗數位大使Jasmine Sanders、寶格麗腕錶大使Jon Kortajarena、Vogue國際編輯Suzy Menkes、美義知名攝影師David Alexander Flinn、西班牙超模Nieves Alvarez、美國名模Olivia Culpo、法國名模Gabrielle Caunesil、法國知名時尚部落客Jeanne Damas、「Follow me to」牽手夫妻檔女主角Nataly Osmann、義大利演員及知名作家Paolo Stella、西班牙知名時尚部落客Gala Gonzalez、義大利知名部落客Eleonora Carisi、義大利知名部落客與設計師雙人檔Gilda Ambrosio與Giorgia Tordini。所有寶格麗家族成員齊聚,一同見證寶格麗2019秋冬配件系列的迷人風采。

via / 寶格麗

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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