讀書、讀人、讀世界! 《名人書房》2019年最值得期待的閱讀節目

名人書房主視覺

從閱讀看見靈魂

人生短短數十寒暑,我們不一定能親身經歷各式各樣的人生百味,但透過閱讀,卻能帶我們深刻徜徉其中。如同《名人書房》主持人詹慶齡在影片開頭所說:「閱讀就像是漫步在別人的思想與靈魂當中,進入他們的生命故事裡,閱讀他們的書籍與人生,也同時看見改變他們生命的力量。」

 

《名人書房》節目由冠德玉山教育基金會製作,主持人詹慶齡及製作團隊花了一年時間,訪問各大領域知名人士,從訪談過程梳理出他們的人生故事,以及他們的閱讀習慣、鍾愛的閱讀領域、推薦閱讀的書單等。在這些書裡,不僅可以看出每個人的喜好、專長、涉獵的廣度與深度,還可以從「他們都看些甚麼書?」,發現這些名人的內心世界。

 

他們都看些甚麼書?書單裡的自白

 

■ 舞蹈藝術家許芳宜  用身體說故事的人

閱讀是她刺激思考的力量,體悟沉澱後,再任其流竄、奔馳於舞蹈中。堅持用身體舞出忠於自己心意的語言,讓她的每一次演出,都能感動成千上萬的觀眾。

 

 

■ 知名棒球球評曾文誠  球場就是我的書房

他評論過無數震撼人心的球賽,也常自問什麼是屬於自己的人生賽局?也許是閱讀吧。因為「讀書是一件很溫暖的事情,它很寧靜,但其實所有的喜怒哀樂都在裡頭。」

 

 

■ 作詞才子姚謙  我們都是有歌的人

有沒有一首歌,陪你走過喜怒哀樂、走過青春、走過起伏?姚謙認為每一次書寫就像我們試圖去解答人生的題目,尋求這個階段最能說服自己的答案。於是,我們總是能在姚謙的歌詞裡,找到唱給自己聽的字句,找到屬於自己最私密的心情對話。

 

 

■ 王牌製作人王偉忠 不創作不開心

從小在眷村長大的王偉忠,人生百態彷彿就是一本本書,閱讀是進入另一個人的思想裡,一起時光旅遊,任憑心之所嚮創造畫面。他的作品橫跨出版、電視劇、舞台劇等,認為人生像杯醇酒,愈陳愈香。

 

 

■ 無厘頭母子檔徐薇X江大成 兩個世代的閱讀經驗交流

號稱補教界名師徐薇,如何在工作忙碌之際,藉由閱讀給予大成寫作與表達的養分。透過鏡頭,呈現兩個世代對話的火花,家人間的關懷與愛,則是給彼此最棒的禮物。

 

 

■ 感性醫生江坤俊  翻開活生生的人生書

低潮時遇到臨終病人的一句話,重燃江坤俊的生命火花,現在開始他把每天遇到的每一位病人,都當成一本人生書在閱讀,希望自己的下一本書,可以認真寫出這些病人教會他的事。

 

 

■ 演藝界的千面女郎郎祖筠  表演從心出發

常保好奇心的郎祖筠,台上表演、經營劇團、開課教學一把抓,認為一個演員讀懂劇本的基礎,來自於廣泛的閱讀,現階段的她不設限年齡,期許自己成為寫字的人。

 

 

■ 讀書共和國社長郭重興  永遠對書本懷抱希望

從讀書到做書,堅持多年的郭重興認為,台灣出版業停滯的關鍵不是數位化,而是出版人有沒有想做出一本讓人「非讀不可」的書。

 

 

■ 五月天樂團吉他手石頭  用音樂與文字玩跨界

從情書開始練習有意識的書寫,石頭暢談他從歌手到演員、攝影師,又成為寫書人的心路歷程。

 

 

■ 翻轉教育夫妻檔劉安婷X呂冠緯 從人才培育著手改變台灣的風景

從紐約回到台灣提倡偏鄉教育「為台灣而教」(Teach for Taiwan),他們想要跟大家說「真正有影響力的不是我這個人,而是我相信的信念。」

 

 

■ 暢銷武俠女作家鄭丰 從創作體現武俠夢

家學淵源的鄭丰自小喜歡編故事與寫作,創作是跟自己對話的過程,從細讀歷史中架構出武俠世界,透過想像力塑造筆下角色性格,將武林善惡是非融入奇幻經驗,鋪陳出當代武俠書寫的傳奇篇章。

 

琳瑯滿目的書單,像是一本本的自白,讓我們看到閱讀並非靜態的設定,而是思想開展的脈絡,更是關乎作家與讀書人之間動態的關聯、時間和當時的處遇的連結。每一集的名人書房都精彩,您也能透過書單,走進他們的生命經驗裡,一窺人生與世界那變幻萬千的樣貌。

 

《名人書房》

首播4/12

寰宇新聞台 每週五22:00 / 重播 每週六10:00 週日23:00

大愛電視台 5/4起 每週六14:00

愛奇藝 每週五22:00

https://www.facebook.com/CelebrityStudy/

 

via Viola Liu, Sylvia Chung

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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