2020第15屆愛心獎啟動!全球甄選華裔慈善家 千萬獎金福澤世界各地

第13屆得獎人林志玲(左)獲國際公益學院董事會主席馬蔚華(中)、香港UA亞洲聯合財務總裁張炳煌(右)頒獎。

傳遞大愛,詮釋仁慈,讓華人良善的力量溫暖人間。港澳臺灣慈善基金會愛心獎委員會按規劃,本屆將甄選範圍拓展到華人世界,並已篩選出美、加、澳、新加坡、印尼、馬來西亞、泰國、越南、菲律賓等9個眾多華裔國家重點試辦。五大洲華人聚居的國家和地區已收集逾千團體/個人資料,透過E-mail和網上留訊息等方式,鼓勵各地華商組織、華籍同鄉聯誼會、同胞互助機構或華裔慈善團體等負責人推薦和鼓勵當地熱心公益者參與。

「愛心獎」今年再度和鳳凰衛視攜手合作,製作年度頒獎典禮;而東西方慈善論壇、臺灣現代財經基金會續協辦,悉心搭建平臺,表揚全球善心人士,正式啟動第15屆‧2020 「愛心獎」。

共選國際華人公益楷模

終選委員會梁愛詩主席早在第14屆‧2019頒獎典禮上已表示,「愛心獎」正按規劃藍圖,步伐堅定地邁向國際。縱觀當屆6位得獎人,外裔華籍占三分之一,為通往華人世界鋪設康莊大道。

該年得獎人中既有在國際慈善教育界占重要席位的王振耀院長、以丹青傳愛的全球知名慈善藝術家張淑芬、於香港土生土長的美裔善二代艾利雅,又有將畢生精力和積蓄奉獻臺灣弱勢社群的法裔台籍神父劉一峰,還有以德蘭修女為榜樣的公益機構創辦人孟維娜、以世界和平為己任的老兵守護者孫春龍。

「愛心獎」發源於香港這個可愛、和諧、友善的地方,透過14屆82位海峽兩岸得獎人及其慈善機構眾多同仁志工之手,將愛心種子由東方之珠撒播全球。

實現「愛心水滴 匯流成海」願景

愛心獎創辦人林添茂表示,老牛基金會創始人牛根生董事長上屆獲獎後,以獎金研究製作的《中國家族企業慈善白皮書》,由長子牛犇理事長作代表,在典禮上表述家族慈善研究項目成果,將進一步鼓勵和帶動企業家和富裕家族成員投身公益慈善事業,具有重大意義。而公益慈善教育家王振耀院長第14屆獲獎,為栽培青年公益人才鋪設坦途,具長期教益,影響深遠。

林添茂創辦人規劃,未來得獎人中每屆宜包含最具社會影響力、公信力的愛心企業楷模及公益組織領袖、慈善文明先行者,藉助得獎人組織之行善網路發揮最大效益,實現「愛心水滴 匯流成海」的願景。

林先生當年憑著「一滴水只有融入大海,才能永久生存,永不乾涸」的信念,積極回饋社會。繼2004年號召長居港澳的台商成立港澳臺灣慈善基金會,贈醫施藥、救助貧困之後;2006年又出資成立「愛心獎」,表揚愛心楷模,為社會注入更多正能量2015年更把「愛心獎」延展至中國大陸,用愛心、善心,把兩岸四地連結起來。

連繫世界  弘揚善行

第15屆‧2020「愛心獎」由兩岸四地邁向全球華人社會,結合兩岸四地以至全球華人、華商的力量,共同實現愛心夢想;在2025年成為世界公益慈善項目,全球共選愛心楷模。獎金更逐年提升,成為華人世界最高獎額的愛心慈善獎之一。

愛心獎標誌的寓意,愛心似水滴,融入大海,永不乾涸,生生不息。一顆愛心投進去,激起千千萬萬的愛心,連綿不斷。這也是林先生期望把愛心傳承下去,不單是兩岸四地,更要把獎項推至全球華人和世界慈善界的心願。

每人獲頒15萬美元獎金

愛心獎每年從社會上發掘大善行者、無私奉獻者,通過機構代表推薦參與甄選。每年報名的階段為期一個多月,進入評選程式後,通過評委初選、複選和終選多輪的評分、投票選出當屆得獎人。14屆以來,共選出82位愛心楷模,種種的感人事蹟,感動著評委們,也感染著周圍的人。

第15屆.2020愛心獎即將啟動,請大家鼓勵全球華裔慈善家踴躍報名參與甄選。今年的獎金再度增加,全額用於參選人當地的公益、慈善,惠及更多有需要的人。

凡符合獎勵標準者,均可經推薦參選。經本屆評選委員會委員及終選委員會主席嚴格的評選、核實,將選出合共8名得獎人,獎金每位15萬美元(約台幣450萬元),8人合共獎勵120萬美元(約台幣3,600萬元),以及獎座、獎狀。

「愛心獎」獎勵條件 (符合其中一項或多項者)

1. 公益領袖,慈善文明先行者。

2. 心系社會,企業慈善領導者。

3. 默默行善,造福社會大眾者。

4. 移風易俗,匡正社會風氣者。

5. 濟困扶危,救助老弱無依者。


參選資格

現凡居住中國、香港、澳門、臺灣,並持有當地永久居民身份證及全球華裔(華人/華僑等),不分宗教、性別、職業、年齡等,其愛心善舉符合獎勵標準,均可經推薦參選。截止報名日期為2020年4月30日(星期四)。

網上報名 https://www.compassionaward.org/2020/ca_form/index.php 

頒獎日期及地點

2020年12月中旬(香港會議展覽中心)

主力捐助:亞洲聯合財務 UA FINANCE

榮譽捐助:吳修齊文教公益基金會、吳俊傑慈善公益基金會、張炳煌、陳守仁、王茂林、林俊傑、劉棟樑

主辦:愛心獎委員會、港澳臺灣慈善基金會

協辦及製作:鳳凰衛視

協辦機構:東西方慈善論壇、臺灣現代財經基金會

via 港澳台灣慈善基金會

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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