星耀澀谷的高端潮流科技運動品牌 DESCENTE

星耀澀谷的高端潮流科技運動品牌 DESCENTE

從時裝轉道競速・由專業走向潮流

創立於大阪的DESCENTE,初期為日本男性提供剪裁舒適的男裝起家,觸發品牌為日本國家滑雪代表隊選手的請託,在五零年代開始生產競速滑雪運動服,在那個還沒有「3D」概念詞彙的年代,標榜立體動態剪裁的DESCENTE,透過「提升肢體最大幅度運動」的超前設計思考,大幅度增益滑雪運動員競速時的運動表現,讓秉持「用產品優勢發聲」的DESCENTE,成為歐洲許多國家級冬季運動代表隊,指定DESCENTE為官方常年合作的運動品牌,寫下DESCENTE創新產業工藝的完美初章。

 

模特兒照1

崛起於競速滑雪,但依舊欣欣念念如何走進日本國民的日常生活,以Design That Moves為品牌DNA的DESCENTE,萌生蘊含「自由運動剪裁」×「潮流型態時尚」的品牌願景,開始針對慢跑、訓練、高爾夫、三鐵運動、生活機能…進行全品項設計與科技研發,透過多年不斷進化,DESCENTE成為日本消費者,購買高階運動商品的首選品牌,同時近年來,順應氣候變遷,DESCENTE融會集團旗下品牌群,所有頂尖科技與創新理念,力求讓消費者,在「全天候」×「全場域」×「全面性」享受品牌引以為傲的「最上乘著用感」。

DESCENTE透過多年經營,在各項專業運動領域,皆獲得極為廣大的迴響與成就;品牌以「創新永不停止」為企業理念,成為全球第一個打造「運動科技時裝」支線的運動品牌,品牌透過在日本高端消費市場的實質影響力,開始與新銳設計師、時裝品牌、潮流先驅,進行跨界交流與聯名,賦予設計與巧思「裏原宿化」的獨家風采,成為第一個搶進日本涉谷核心區的運動品牌,充分體現品牌豐沛的創動力,亦能詮釋DESCENTE,強勢體現Design That Moves的廣義精神定義。

艾盟仕集團 Emers Group 台灣出發 運動事業版圖橫跨全球的運動產業新巨頭

身為DESCENTE全球唯一「海外代理商」的艾盟仕集團,在台灣運動消費金字塔頂端客群,一直享有極高的信賴感與市佔率,順應不斷蓬勃發展的運動風氣,艾盟仕以不斷發掘新銳科技運動品牌為集團事業核心,歷經數年耕耘,艾盟仕成為NIKE在全亞洲最大的商業合作夥伴,擁有跨國性品牌推廣能力的艾盟仕,恰巧與有意大舉開拓海外市場的DESCENTE,在佈局全亞洲的藍圖策略上,不謀而合,奠定兩集團締結合作的開端,品牌在艾盟仕集團事業體網絡的應援之下,成功打開泰國、新加玻、馬來西亞與越南..等國的高端運動市場;艾盟仕在疫情嚴峻期間的強勢表現,可說是在國際運動市場一戰成名,令許多頂尖運動新貴品牌,投誠至艾盟仕集團旗下,品牌發言人表示:艾盟仕集團在今年下半年,將成為亞洲前三大,少數擁有超過8~10個專業運動的跨國運營機構,同時集團秉持一貫對於運動產業的熱情,計畫舉措扎根台灣潛力運動員的育成專案,為台灣蒸蒸日上的運動產業,盡表回饋之赤誠。

DESCENTE精準佈局台灣運動領域市場

風光進駐A11一樓

六大都會區專賣店 即將全面登場

店裝照2

DESCENTE為能服務廣大的高端運動品牌愛好者,將於6月14日在新光三越A11館一樓盛大開幕,期待透過信義百貨商圈客層,在潮流運動購物的敏銳嗅覺與同儕渲染效應,讓真正搭載頂級機能與潮流設計感的DESCENTE,在競爭激烈的信義百貨重鎮,能夠開出亮眼的佳績。

DESCENTE A11店

地址:新光三越A11 1樓(台北市松壽路11號)

官網:https://descente.tw

#DESCENTETW #DESCENTE 

開幕特惠

特惠一:為慶祝全台第一家專櫃開幕,DESCENTE官網會員,凡在A11專櫃單筆

消費滿滿2,000,即可現抵200元,每位會員擁有DESCENTE A11開幕慶期間使用乙次的權利。

特惠二:為響應即將到來的夏日購物季,消費者凡於DESCENTE A11 專櫃,單筆

購物消費滿3,300,即可現抵300的無限回饋。

特惠三:消費者於開幕慶期間,購買2件服飾,即可獲贈 DESCENTE購物袋乙

個(市價1280) ,數量有限 送完即止。

關於艾盟仕集團 Emers Group

成立迄今25年,是運動龍頭NIKE亞洲區最大合作夥伴,集團總部位於台灣台北市,集團代理品牌另有隸屬歷峰集團旗下的高級時尚休閒運動品牌G/FORE、Peter Millar、全美市佔率第一高爾夫品牌CALLAWAY、日本高端潮流運動品牌DESCENTE唯一全球代理商。業務版圖橫跨全球30多個國家。在大中華地區、越南、孟加拉等地設有分公司。

Via / DESCENTE

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
Photo by Yibei Geng on Unsplash

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
Photo by Israel Andrade on Unsplash

在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
Photo by Cherrydeck on Unsplash

後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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