新材質潛水錶正夯!中價位鍛造碳潛水錶大盤點!

新材質潛水錶正夯!中價位鍛造碳潛水錶大盤點!

潛水錶經過快一世紀的演進,在錶殼材質上的變化與選用,亦伴隨當時盛行的創新材質有所調整,除了大家熟悉且常見的不銹鋼,鉑金、銅合金、玫瑰金,甚至一度被歸類最先進的超耐磨陶瓷,都曾經伴隨潛水錶風光一時。新材質的問世與普及,往往觸動鐘錶品牌推陳出新;近幾年歸功於鍛造碳材質的技術突破,專業鐘錶品牌,無不躍躍欲試,期許在新材料科技的加持之下,賦予錶款創新且迷人的設計張力。

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豪雅錶圖1

鍛造碳技術最早由藍寶堅尼與波音公司共同研發,廣泛運用在航太與賽車領域,碳纖維鍛經過高溫高壓與化合物融合而成的鍛造碳具備了高硬度、輕量化、耐高溫、抗腐蝕等好處,展現無懈可擊的優異機能與設計潛力。今日本篇將針對中價位鍛造碳纖維潛水錶兩大品牌瑞士TITONI與TAG Heuer泰格豪雅重點盤點,讓我們一同揭開這兩款錶,引爆市場搶購風潮的品牌大作,究竟有什麼迷人之處!!

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TITONI Seascoper CarbonTech 值得您細心一碳

由市場爆款進化登場的TITONI Seascoper CarbonTech運用鍛造碳材質打造,成功讓錶款維持原有錶殼外型,不僅大幅減少腕錶重量,同時擁有堅固耐用的機能應援且輕盈過人,實測100g的重量也是目前市場最輕的600米潛水錶。而鍛造碳纖維在生產過程中所產生的不規則紋路,為錶款增添了非協調的韻律美感;歸功於汽化製程,所產生的獨特外貌紋理變化,值得消費者細細品韻。

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黑色陶瓷錶圈、啞光磨面質感的碳纖維與鈦金屬材質底蓋彼此相互對比襯托,擁有72小時動力儲存且經瑞士天文台C.O.S.C認證的品牌T10自製機芯在透明底蓋中沉穩運作,搭配上首次推出的極黑橡膠錶帶,不同色澤與紋路的黑色,讓Seascoper 搖身一變成為近來廣受歡迎的ALL BLACK LOOK風格腕錶。

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除了經典酷黑款,TITONI Seascoper CarbonTech同時還有兩款別具特典的款式登場,其中一款以時尚彩虹元素,將風靡高端錶業的「彩虹圈」設計,融入陶瓷錶圈的時刻之上,透過高端工藝,將一個個顏色逐層燒製而成的彩虹圈,巧妙整合黑魂、彩虹兩大時尚能量。另一渦輪藍調款,以近年頗受青睞的不敗經典藍,做為詮釋配色的話題亮點,將陶瓷錶圈、時標以及時、分、秒針皆轉換為明亮的藍色,展現幽暗之中的神秘風格,適合酷愛低調,同時渴望亮眼的悶騷錶友。

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TAG Heuer泰格豪雅榮推碳纖維特別款腕錶

由TAG Heuer泰格豪雅推出的Aquaracer競潛系列碳纖維腕錶,堪稱品牌標誌性的潛水錶中最具現代感的創新之作。隨著夏季尾聲的臨近,瑞士創新製錶品牌-泰格豪雅推出目前最前衛的新作——以碳纖維設計注入,主打融合舒適、耐用和都市風格情懷的潛水錶。

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泰格豪雅Aquaracer競潛系列碳纖維腕錶發布三個版本,分別以藍色、黃色和玫瑰金色元素點綴,展現異素材對比配色的細膩調和。新款腕錶採用41毫米PVD黑色鍍層鈦金屬表殼和碳質錶圈,錶盤同樣運用碳纖維材質打造,展現設計嫻熟的整體感。這款堅固耐用的腕錶更重要的特性是輕盈靈巧,而在全黑外觀上巧妙地以彩色點綴,盡顯優雅時尚。

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泰格豪雅Aquaracer競潛系列碳纖維腕錶的製作工藝巧妙採用高溫鍛壓樹脂,隨機注射碳纖維,因此,每款腕錶上如同大理石般交織的黑灰色碳纖維紋路,均為獨一無二的呈現。配合精美黑色織物錶帶以及彩色頂面縫線,與錶盤上的點綴顏色保持一致的色調,造就充滿活力的視覺體驗。300米防水深度以及擁有38小時動力儲存的Calibre 5 自動上鍊機芯,保留與泰格豪雅不可分割的時尚和運動的個性外觀,競潛系列碳纖維腕錶是開啟探險、踏上征程的理想搭檔。

豪雅錶圖2


盤點總結

無論是TAG Heuer泰格豪雅,還是瑞士TITONI,兩大品牌的鍛造碳潛水錶,不論在設計感上,還是創新度上,皆展現強勢問鼎市場的決心與魄力;延續這幾年非常著重科技未來感的設計語言,錶款散發超前衛的設計主義,提供喜愛運動錶款消費者在中價位價格帶中擁有高端錶款的材質創意,更多面向的選錶思考。

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豪雅錶圖3

資料提供|品牌提供

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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