用善擊退污名!「天賦城市」計畫反轉街賣形象打破販賣同情

用善擊退污名!《天賦城市募資計畫》讓街賣者從心站起來

「我們不是社會大眾說的詐欺、假殘障、受集團控制,我們背負很多的汙名,可是,我們是一群認真的生活的人。」台灣新巨輪服務協會理事長陳安宗在2017NPOst年會上說道。

 

黑道?詐騙集團?以偏概全的謠言,受害者卻有苦難言

台灣新巨輪服務協會是座落於板橋大觀路上的倉庫,也是街賣者口中的「家」。敞開的鐵捲門,首先映入眼簾的是一塊公共空間,那是彼此交流吐露心聲的地方,後方幾個高聳貨架,整齊地堆放著街賣商品,再往裡面移動可以看到十幾間獨立的小房間,每間約三坪大,讓街賣者可以保留個人隱私的空間,走廊接著連結到廚房和浴室,盡頭則是洗衣、晾衣的地方。

 

吃住同在一塊,日子久了,彼此已經像是家人般的存在。下班後或著天氣不好無法上街做生意時,他們會聚在一起關心彼此的近況。然而新聞的片面報導、人們以訛傳訛,使這個家一夕間失去了社會的信任,已處於社會邊緣的他們,又再被狠狠地向外推了一把。

 

看見他們的辛苦與無奈,也深知打破謠言的困難,台灣新創團隊點點善決定展開天賦城市計畫,希望透過整體街賣形象的改造計畫,還給街賣者一份生存正義。

 

翻轉天賦,讓心智受限者成為文創設計師

2016年,點點善發起「翻轉天賦」計畫,透過定期舉辦陪伴創作活動,將心智受限者(大孩子)獨特的繪畫天賦,轉化成產品及包裝設計,讓人們因為喜歡與需求而去購買,重新定義公益產品的模式。此計畫獲得廣大的響應,更受到台北設計金獎的肯定。同年間,受台北設計之都設計進站之邀,大孩子的畫作出現在台北捷運站出口(國父紀念館站5號出口)的設計;近期,點點善也和世大運開發聯名周邊商品,也掀起一波搶購風潮,讓設計的能量不再只體現於美觀或功能,還能創造更高的價值。

 

走入田野,看見社會問題的真實貌

今年,點點善攜手長期關懷街頭弱勢者的「人生百味」團隊進行實際街頭探訪,並和同樣身為身障者、街賣者的「台灣新巨輪服務協會」陳老闆進一步的商討後,深入地了解了街賣者目前的處境,也聽見了最真實的聲音。

 

規模與銷量無法與一般店家比擬,讓看似不合理的產品價格,成為民眾眼中的詐騙集團;深受謠言所害,但也因為資源的不足,遲遲無法平反不實謠言。除此之外,不時受到污辱謾罵,使他們對社會築起了一道心牆,寧願處在社會的邊緣。明明是一家人,卻因為懼怕輿論的力量而不敢出門聚餐,只能拉下鐵捲門默默慶祝。

 

眼睜睜的看者他們的生存空間不斷被壓縮,點點善深感不捨。在計畫團隊的反覆討論之後,終於看見了改變的可能性。於是,於今年發起「天賦城市街賣募資計畫」,希望能從根本改善街賣者的處境。

 

打造天賦城市,讓街賣者成為行動特色店家

以巨輪協會目前的經營模式,街賣者的收入取決於賣出產品的多寡。然而,銷售情況深受天氣與街賣者本身的身體狀況影響,不只銷量不穩定,也容易造成堆積如山的庫存;再加上產品長期暴露在室外,導致品質產身疑慮,在價格又相對高的情況下,便成為支持“詐騙”謠言看似合理的原因。對此,團隊將串聯不同企業以提供優質商品、進行服裝和工具上的改善,並且提供品牌訓練和銷售培訓課程,讓他們在不用擔憂基本生活的前提下,以乾淨明朗的形象和自信專業的態度,來販售合理價格、品質保證,且符合民眾需求的產品,搖身一變為街頭的行動特色店家,為城市一隅注入創新活力。

 

募資計畫啟動,邀請民眾參與一場社會實驗

這次的募資計畫,有別於以往依循已定的計畫按部就班地執行,點點善邀請大眾參與一場社會實驗,利用影片紀錄,實際走訪街頭,測試民眾對街賣者改變的反應與想法,透過不斷的實測與修正,用更符合社會邏輯與期待的方式去進行一系列的改變,並持續更新進度給支持者。期望直接的與民眾互動,一同探討弱勢生存空間的議題,透過意見交流,打造出全民認證的天賦城市。

 

天賦之間的聯手,創造善的產業鏈

大孩子竟然可以成為設計師?街賣者攤位前竟然大排長龍?在天賦城市中,沒有所謂的“弱勢”,每個人都有能力為自己,也為社會創造價值。而在這之中,點點善將負責挖掘人們背後的天賦,並提供發揮的舞台,陪伴他們用自己的力量突破心中的限制,更突破社會的框架。

 

未來,團隊也希望透過天賦之間的聯手,打造出「善的產業鏈」,持續連結到更多需要幫助的族群,發揮天賦,創造價值,讓“弱勢”不再存在,也期許透過商業模式的設計,讓公益融入生活,實現一個充滿善能量的天賦城市。

 

 

Info│「點點善,讓公益融入生活」

臉書:https://www.facebook.com/agoood/

集資頁面:https://www.zeczec.com/projects/agoood

 

via / 點點善

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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