BVLGARI 全新Fiorever系列 璀璨閃耀上市

寶格麗日前於杜拜寶格麗飯店舉辦全新FIOREVER系列上市派對

義大利文「fiore」(花朵) 與英文「forever」(永恆) 二字完美結合,形成「Fiorever」,以花朵作為知名義大利珠寶品牌正式的象徵。大自然之美,以花朵之貌為日常生活帶來歡愉,是珠寶創作的經典主題,自1920 年來,義大利珠寶品牌寶格麗就憑藉著無與倫比的珠寶工藝與大膽創意,細膩詮釋花朵主題。如今,寶格麗運用迷人的鑽石創作,賦予四瓣花朵永恆生命,象徵羅馬人對生命的熱情。

 

此系列的特色是恣意盛放的四瓣花朵,摘取自羅馬的傳統元素。優雅圖案妝點著多個羅馬帝國遺跡,包括利維雅別墅 (Villa di Livia) 的花園濕壁畫、羅馬國立博物館馬西莫宮 (Palazzo Massimo) 的雕塑,以及聖康斯坦薩墓堂 (Santa Costanza Mausoleum) 的天花板馬賽克等等。大膽線條搭配永恆鑽石,獨家打造出全新經典,以奪目耀眼的光輝頌讚永恆之城不朽的美感、燦爛的喜悅以及狂放不羈的Fiorever 女性。

 

全新寶格麗形象廣告由知名時尚義大利攝影師Mario Sorrenti 掌鏡,並由拉丁裔女演員 Úrsula Corberó 詮釋 Fiorever 女性。出生於巴塞隆納的國際新生代知名女星 Úrsula,在 Netflix 熱門劇集《紙房子》(La Casa de Papel,英譯名為 Money Heist) 中表現亮眼。Úrsula 擁有令人難以抗拒的積極特質,展現羅馬人天生對生命、陽光能量、輕快自然的喜好,因此成為Fiorever 系列的首選廣告代表。

 

Fiorever 女性遵循自己的直覺,從不妥協,擁抱「甜蜜生活」(La Dolce Vita) 的精髓。白天充滿喜悅,夜晚振奮歡欣,她的生活是一場勇敢的冒險。Fiorever 是她的紀念品,提醒她時時刻刻用熱情灌注生命,就像一朵耀眼的花,燦爛華麗、令人難忘。

 

 

FLOWERS FOREVER 寶格麗花朵的演進

Bvlgari’s new collection, Fiorever, is inspired by one of the Magnificent Roman Jeweler’s most enduring motifs, il fiore.

 

花朵為日常生活帶來歡愉,是珠寶創作的經典主題,自1920年來,寶格麗便持續憑藉無與倫比的珠寶工藝,細膩詮釋花朵主題。寶格麗的作品一向從羅馬「Larger-Than-Life超凡脫俗」的精神特質出發。追求「甜蜜生活」的熱情,激發了寶格麗不同凡響的卓越設計,打造出全世界收藏家夢寐以求的作品。

 

多年來,寶格麗花朵有多種造型的詮釋,證明「花朵」主題能夠以最自然的方式,詮釋寶格麗最搶眼、最明亮的寶石,呈現色彩繽紛的熱情。最早的一款作品即是1917年以紅寶石與鑽石鑲飾的純銀胸針。

 

而1960年代著名的Tremblant花朵胸針,從中也可見得寶格麗對花朵獨一無二的詮釋。鑲嵌在彈簧底座的花束,隨著身體律動輕顫振動,如同徐徐微風中轉瞬即逝的鮮嫩花瓣。

 

這些細緻的作品展現寶格麗嫻熟掌握珠寶工藝,將18世紀時珠寶所研發的機械構造,以全新技巧完美再現,成為珠寶品牌的標誌款式。

 

每個年代的花朵主題持續演進,如60年代後期栩栩如生的彩色Giardinetto胸針與不對稱的花朵設計,70年代的造型主題。「四瓣」花朵的設計也隨著年代演變,最著名的代表即是80年代設計的精美胸針,在鉑金底座上鑲嵌華麗的黃鑽,配置出卓越獨特的創作。在珠寶整體優雅的對稱平衡中,三角花瓣繞著橢圓鑽石綻放,散發出令人難以抗拒的女性魅力。

 

生氣蓬勃的 Naturalia 系列則捕捉1990年代的活躍生命力,將花朵主題隱藏在作品的結構中。2015年推出的寶格麗Giardini Italiani 義大利花園系列,則以義大利文藝復興時期的秘密花園為靈感泉源。寶格麗的花園再次打破常規,結合四瓣不同顏色的花朵,用品牌獨樹一幟的精緻份量感譜出華麗的交響曲。現今,Fiorever不僅延續過去傳統,同時更打破框架,超越任何單一款式。

 

花朵向來是寶格麗故事的主角。隨著Fiorever推出,花朵再次成為舞台焦點,以現代設計搭配華麗鑽石成為永恆。大膽、獨特卻紮根於傳統,藉由Fiorever燦爛綻放的花朵,寶格麗與眾不同的故事彷彿有了生命。

 

via BVLGARI

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
Photo by Yibei Geng on Unsplash

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
Photo by Israel Andrade on Unsplash

在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
Photo by Cherrydeck on Unsplash

後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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