以覺學INTZUITION「島之悸 金工刺繡聯展」 以金工與刺繡感知對環境的悸動

島之悸-金工刺繡聯展

知性文青熱愛的金工品牌「以覺學」,推出島之篇章 — 第二章 : 與山的距離刺繡聯展,此次主題「島之悸」是與以覺學金工「悸」系列結合,以自然的脈動與感動,將心跳律動轉化為山嶺稜線,將抽象的感受線條化,刻劃當下的每一個悸動,一同探討在這座島上所發生的細瑣大小事,是對鬼斧神工自然景觀的讚嘆,是感受專屬每一個城市獨有的呼吸脈動,也是每一個日常細節裡,以個人的身體感官發覺自我的感知,向內探索自我,向外感受環境。


結合風格迥異的三位刺繡藝術家,以相同的媒材、截然不同的詮釋,用多元的工藝觀點闡述環境永續,邀請每一位觀展者,沿著思緒的繡線穿梭其間,交由內心去領會專屬自己的悸動。


本次「島之悸」刺繡聯展所合作的藝術家:Fxiii、島與、說說,各自有著不同的刺繡風格,卻也不約而同地將「刺繡」與內心感受連結,透過觀察感受,反映在刺繡創作上,在創作過程中逐步貼近自我。


刺繡家 - Fxiii ,擅長以人體插畫結合自然肌理,以手語手勢表達對人類情感與都會城景。Fxiii本次作品大量使用手部的姿態於畫面上,相較於能豐富表現情緒的臉部,手的姿態像是配角,它們沒有五官也不會說話,卻能更真實展現個性與情緒;臉部表情會因為社會化而擅於遮掩真實情感,手部則是會有出於習慣的動作,較少有機會去特意練習如何掩飾其欲望,反倒成為顯露真實的存在。例如指尖顫抖表達出緊張、下定決心而緊握的拳頭、因為愛與關懷而交握的雙手,或是渴望擁有而伸出的手。手的表情變化雖然不起眼,但當你開始仔細觀察後會發現,每一個動作,都是純粹的悸。


刺繡家 - 島與,以獨樹一格的細膩刺繡針法,結合木石與自然山林,用刺繡回歸心靈。島與認為萬物起於隱微,其中所有的奧秘,皆來自不可知,是意識不可觸及之處,也是荒野的悠深召喚。刺繡作為一個出口,一個當語言已經無能為力的出口,梳理了紊亂的思緒,平衡了情感的質與量。順著刺繡一再重複的手勢,像是一個「淨空」的心理暗示,所有赤裸裸的強烈情感都緩緩被推進時間的濾網,在創作中被壓得隱誨。所有沒說出口的話、所有的焦慮,似乎都被賦予了意義而成了形,於是可以直視從自我身上長出來的產物。透過刺繡跟自然物的結合,彷彿得到重新和這個世界連結的錯覺。


說說刺繡,善於繡出故事性畫面,強調創作配合肢體運用以及呼吸與心靈互動,在針法秩序中,藉著不斷循環重複的動作體會萬物輪迴。此次創作,有許多「編織型」特性的針法融入以展現交錯、連結的感受,例如「夾錦」特別能突出連結性,第一針出針位置,與最後一針入針位置,可以相遠15cm之長。即使表面是相異兩端的區塊,底層卻是緊緊相依,共同站立於布面,任何一端的偏移、斷裂,都會影響著遠處的另一端,如同環境與人、與任何生命的之間的關係都是彼此共生,而無法忽視的。


居住於多山、四面環海島嶼上的我們,以各式方便交通方式穿越其中,在快速流動車流、人流中,忙碌於低頭滑動日常瑣事和工作待辦事項,鮮少以我們天生賦與的各種感官功能,去仔細體會周遭環境變化,去聆聽島上城市生活居地與自然山林欲訴說的千言萬語,甚至細聽來自自我內心的真實感受,以及為自己保留每一次的悸動。


以覺學INTZUITION 本著品牌的核心價值:永續的意念。希望翻轉產業並力行於每一個創作細節,強調保留素材真實原貌,以不電鍍與採用E-waste環保電子廢棄物進行創作,與三位刺繡藝術家合作,將每日居住於台灣這個島嶼的悸動感知 -- 從都會城市生活寫照,到深山野林的原始台灣,都透過創作者們敏銳的觀察與感受力,化作針線穿越遊走布疋,結合以覺學INTZUITION手作當代金工,邀請觀展者張開五感知覺一同領會環境的直覺之美,從心山之悸,由環境回歸到自我內心


   

| 島之悸-金工刺繡聯展 |

島之篇章 — 第二章 : 與山的距離

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時間|2019/5/25(六)– 2019/6/23(日)每週 二 三 公休

地點|以覺學 復興本店

地址|台北市中山區遼寧街19巷23號

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via/ 以覺學 

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
Photo by Yibei Geng on Unsplash

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
Photo by Israel Andrade on Unsplash

在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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