BIOS 品牌年會【色散花開】 匯聚藝文創作者 打造台灣產業文創化

BIOS年會演講者(左起)張鐵志、方序中、顏君庭、白尊宇、陳建騏、馮宇、劉奕成

BIOS 自 2011 年創辦品牌至今八週年、開辦文創經紀也屆滿五年時間。一直以來致力於協助創作者整合跨領域資源、佈局規劃海內外商業合作,希冀打造出產業文創化的台灣之光。今 BIOS(12/18)開辦了第一屆品牌年會【色散花開】,透過主題論壇形式由 BIOS 創辦人白尊宇依序對談小花計畫發起人方序中、中華文化總會副秘書長暨《新活水》總編輯張鐵志、IF OFFICE 負責人馮宇、好多音樂創辦人陳建騏、Pinkoi 共同創辦人兼執行長顏君庭與未來銀行籌備處執行長劉奕成,串連合作媒體、目標廠商與創作者社群,創造藝文創作者與產業間溝通的橋樑。


BIOS 創辦人白尊宇開場時說:「讓創作者能夠更專注於創作,讓創意發揮更大的效果」是當初發展文創經紀的初衷。在過去五年間累積了與創作者合作的經驗與觀察,白尊宇希望未來能協助更多創作者整合跨領域資源,持續發掘產業文創化更多的市場機會。


與 BIOS 長期合作的小花計畫發起人方序中分享擔任金馬、金鐘視覺統籌的經驗,他認為台灣當代創作者需要有勇敢許願的勇氣,而加入 BIOS 團隊可以讓設計師從一個獨立的個體變得更強大,擁有和不同創作者合作拓展的機會。


談到今年九月與文化總會合作、在日本東京舉辦的「Taiwan Plus」成功原因,方序中點出,日本對台灣文化的印象還限縮在比較傳統如夜市、小吃的概念上,但除了這些,今年他們更想向日本展現的是令他們好奇的台灣設計文創文化。中華文化總會(以下簡稱文總)副秘書長暨《新活水》總編輯張鐵志也補充:「台灣因為政治因素外交較為困難,因此文化價值是台灣很重要的對外武器」。


而文總作為公部門與創作者的平台,旨在引介民間優秀的設計人和政府合作,希望創造更多如「Taiwan Plus」的成功案例。張鐵志也表示,從個人立場出發,他觀察到台灣當代文化的三個特性:一、創意與設計的革命,二、價值革命,包括年輕世代重視友善環境、土地、性別平權等多元價值;三、新獨立時代,獨立書店、音樂、品牌蓬勃發展等,代表市場越來越傾向分眾價值,而不是大眾口味。


IF OFFICE 負責人馮宇也呼應這樣的當代性,擅長設計改良、品牌再生的他認為,從外觀功能做整體的改良,並從本質加入設計以強化核心價值,就能讓目標對象逐漸認同進而接受。而「永心鳳茶」便是近來著名的成功案例,如何將一個高雄茶品牌再造,他認為首先必須屏除掉當今許多台灣茶葉品牌主打的日本味與日式空間,他強調品牌再造必須從歷史的脈絡開始,以在地文化底蘊塑造一個有台灣歷史感的品茶空間。


馮宇也建議設計師在和品牌主溝通的時候應理性與感性並重,因為「作為一個商業設計師你永遠不知道客戶什麼時候敲你的門,要找到他的差異性和核心價值,從視覺、空間、服務做改良,讓品牌能與客戶產生溝通。」


好多音樂創辦人陳建騏則在回應台灣流行音樂產業面對選秀節目及網路挑戰時提到,現在音樂創作門檻低,因此創作者要出頭,看的不是你有多少資源,而是你的創作有多少獨特性,包括歌聲是否能被辨識、創作的觀點與他人有何不同,都是現在音樂人需要琢磨的。


如何將台灣音樂推廣至海外,陳建騏認為音樂是本質,但最重要的還是經紀團隊。在非華語地區,如何不只做一次性的巡演,必須靠經紀團隊擔綱後續的聯絡,才能在海外持續拓展、往下發散。他舉例,「韓國以舞曲作為文化侵略,因為在西洋世界裡舞曲很容易進入市場,但接下來他們的創作類型也越來越多元,接著推廣其他類型的音樂,如韓國的 Hyukoh。」他認為這樣的經驗或許不一定能在台灣適用,但可以將之作為參考,找出適合我們自己的模式。


Pinkoi 共同創辦人兼執行長顏君庭則以電商大數據為我們分析台灣進攻海外市場的策略。他點出中國九〇後、〇〇後走「消費升級」路線的年輕消費者,比起購入高端名牌奢侈品,他們更在意產品是否有獨創性。於是生活風格類的商品商計就非常重要:「消費升級的訴求是獨特,他們要商品獨一無二、有特殊的梗,才能成為社交圈的話題。」


Pinkoi 的商品現已賣往全球 93 個國家,但對顏君庭來說,每個海外市場都像是不同的怪獸。他首先發現日本的消費市場和原本想的完全不一樣,經過兩年的嘗試,他便確立在每個市場都要有在地團隊的核心原則,他說:「一定要是當地人,必須要由當地團隊接地氣,才能建立真正在地化的團隊。」除了網上購物,他們也積極發展線下市集,讓台灣品牌實際接觸海外市場。


最後壓軸短講的,是將來銀行籌備處執行長劉奕成,劉奕成是台灣少數以金融界身份參與文化投資者,他首先以同溫層破題,表示網路雖打破地理限制,卻也創造了一個個不同的同溫層。而從群體角度觀看,台灣符合「餓不死也吃不飽」的狀態,最大的問題是資金在哪裡?他認為,創作者與企業主之間若能找到彼此的同溫層,再利用正確的訊息流將商品、服務傳送到對方手上,便可打破這樣的困局。


BIOS 八年來從創辦自有媒體 BIOS monthly 出發,深入報導台灣創作者的奮鬥故事與驚豔成果,逐漸匯聚創作者社群的關注與能量,將之媒合對應產業界需求,協助品牌升級或翻新改造。BIOS 發展出結合文創經紀與品牌顧問的獨特模式,描繪出一幅動人的美學升級藍圖,精確掌握當代產業環境需求,跨界整合多方資源,創造出一次又一次令人驚豔的合作成果。


從立足台灣到放眼國際,BIOS 以台灣為軸心,在國際舞臺畫出實力的圓,活絡創作市場的資本流動,將文化與創意價值最大化。從品牌到創作者、從創作者到關注社群,BIOS 以美學核心說出台灣的故事。這是我們八年成長歷程的總結,也是下一段偉大航程的開始。


via BIOS

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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