音昱水中天精心打造其建築和空間

音昱水中天精心打造其建築和空間:三個獨特的區域為正念生活構建了一個建築和設計的範本

音昱水中天(SANGHA Retreat)的三個區域,AT ONE Retreat,VILLAGE和SANGHA Villas,自然流暢地分佈於水畔、花園和一體化的庭院之間,營造出一個在建築上值得稱道的凝聚力社區。


AT ONE Retreat | 由Tsao & McKown設計

Tsao & McKown事務所設計的AT ONE Retreat,由AT ONE Clinic,East/West Wellness Center,AT ONE Healing Spa和60間套房組成,建築的主旨在於連結新心,讓賓客放鬆。


AT ONE Retreat位於湖畔,是一棟由鋅、磚和木建造的低層建築,在天然石塊搭建的牆壁和綠色植物的掩映中顯得十分低調。酒店沿著湖岸的輪廓蜿蜒鋪展,建築物又被美麗的細長無邊池塘圍繞。天然材料比比皆是:接待區木桌背後是一面被軟木樹皮覆蓋的牆壁;在相鄰的茶室,天花板上懸掛的燈籠是改裝過的油紙傘,既能充當照明又彰顯了中國的傳統工藝。通向客房的走廊沐浴著穿過木製百葉窗的陽光,而漸變色的玻璃窗則可以過濾自然光線。客房內的細節設計以舒適和能量療法為本,建有弧形天花板,鋪設著埃及棉床單和手工編織的無過敏原地毯,家具和地板皆使用天然原木打造。石英晶體散發出療愈能量的震動,讓每位賓客在夜晚的休息中都能充分恢復活力。 AT ONE Retreat的理念正體現在這些處處精心設計的細節之中。


AT ONE Healing Spa | 由Tsao & McKown設計

AT ONE Healing Spa與AT ONE Retreat毗鄰,賓客先進入位於上層的雙層高大空間,在這裡進行迎賓和個人項目。水療中心雖然位於地下,但層高達20英尺。室內游泳池擁有起伏的天花板,與出自法國設計師Daniel Pouzet和Fred Frety的“nest”懸掛式座椅,一起構成引人注目的視覺焦點。水療和理療區域有一系列令人目不暇給的設備,包括帶天窗的土耳其浴室、喜馬拉雅粉鹽理療室和傳統的日式公共浴池。此外,兒童遊樂池附帶海灘,還有一面大型馬賽克壁畫,描繪的正是在水中嬉戲的兒童,令人驚嘆。一個帶拱頂的房間鋪著灰色毛氈,鑲嵌著石英晶體,專用於冥想和聲音療法。也因此,水療中心榮獲了Interior Design 雜誌2018 「年度最佳(BOY)」水療項目獎。


VILLAGE

音昱水中天的教育中心是它搏動的心臟,這裡設有正念學習和社區團契的空間。 VILLAGE由VILLAGE HOUSE,Town Hall & Public Plaza,The Sanctuary,THOUGHT FOR FOOD MARKET,Life Learning Center + Early Childhood Learning Center + Lecture等設施構成。思慮詳備而富有意義的建築因而至關重要。在VILLAGE,人們將與他人、自然和自身深刻關聯。


The Sanctuary | 由 Neri & Hu設計

這個精美的冥想空間位於陽澄湖畔,散發著完美的寧靜與平和,是音昱水中天The VILLAGE內的特色建築。空間無關特定宗教,可容納多種信仰,這個巨大白色立方體,漂浮在嵌入式的磚砌結構上方,可用於音樂會、婚禮儀式或冥想和個人反思。鏤空的白色石膏牆上覆蓋著有孔洞的白色金屬面板,營造出半透明效果。夜間燈光點亮時,白色盒子彷彿漂浮起來,宛如寶石般的燈塔。一旦進入空間就會發現,在高挑達39英尺高的天花板下,自然光線、溫暖的木質色調以及中國製造的木材貼面,中和了灰色磚塊、水磨石和混凝土材料帶來的生硬感覺。一個帶狹窄通道的夾層空間環繞著空間上層,增加了層次感和功能性。頂部的燈光網絡和精緻的銅飾賦予平靜如修道院的空間一種戲劇效果。碩大的人造窗戶框架令建築與周邊的自然景觀無縫融合。 Neri & Hu也因為該建築獲得了Interior Design 雜誌2018 「年度最佳」的獎項。


VILLAGE HOUSE | 建築設計:Neri & Hu;室內設計:Tsao & McKown

這家擁有46間客房的酒店以北美商學院的研究生宿舍為藍本。 8間臥室共用一間休息室,在進行教育活動時,是促進社交互動和學習的理想所在。周到的佈局以其創新的結構和自信的設計為靈感,能夠激發創造性的凝聚力,將工作和對學習的熱情結合在一起。 Life Learning Center項目在酒店地下40,000平方英尺的空間進行,對於參與項目的學員來說,這裡是完美的住宿選擇。


Town Hall | 建築設計:Neri & Hu;室內設計:Gensler,和Public Plaza

Town Hall擁有寬敞的無柱空間,高挑的天花板和最先進的音響和燈光設備,是舉辦各種活動的理想場所,如:會議和峰會,婚禮,時裝表演以及治療和健康項目。


戶外的公共廣場位於The VILLAGE的中心地帶,坐落在自然環境中。作為一個吸引人們聚集的社區空間,下沉式的露天四邊形空間是音昱水中天活動的中心,可以舉辦嘉年華會、派對、定制活動、特別聚會和婚禮。


THOUGHT FOR FOOD MARKET | 建築設計:Tsao & McKown;室內設計:Eland Architects

建築師將食物視作儀式、社交媒介和美妙的感官體驗,在27,000平方英尺的有機市場/食品大廳設計了個人和公共用餐空間、麵包店、咖啡館、酒窖、烹飪學校,以及不同的美食站點,每一處都專注於一種獨特烹飪方法。空間可通往四邊形的下沉式廣場,可擴展的室內和室外空間兼具功能與審美效果,堪稱完美的設計。


SANGHA Villas | 建築設計:Yung Ho Chang Atelier FCJZ,Tsao & McKown,Neri & Hu

既可以將音昱水中天作為隱退之地,使其成為「家外之家」,也可以選擇成為SANGHA Villas的業主,長久地歸屬於社區。 SANGHA Villas的設計旨在滿足現代生活方式,同時提供全新的生活模式,遵從了中國人共同生活,以及將村莊作為大家庭的理念。


108棟單戶住宅建在湖畔,分佈在五條起伏的林蔭小路上,風格和佈局各不相同。通過將典型的單戶住宅分解為較小的單元,設立相互交織的景觀和公共空間,瓦解了其內向性和孤立性,喚起了中國人生活的活力。 Tsao & McKown將歷史悠久的蘇州建築風格作為指南,包括灰色的屋頂瓦片,雜色磚和白色灰泥等。通過簡化非必要元素,設計帶出了核心 – 什麼才真正地創造了生活價值。空間是充滿正念、平靜和令人提升的——這正是有意義的生活的本質。


除了獨立別墅之外,還有較大的聯排別墅和優化的公寓,旨在滿足成長期,老齡化和多代家庭的不同需要,所有住宅都集中在一起,以促進社區意識。


音昱水中天的目標是設計出令人感覺舒適的地方,曹慰祖先生說:「設計正應該將人們的注意力從設計上轉移至大自然。」音昱水中天的平衡感正是它的基石,這種平衡也體現在設計理念的方方面面。將健康置於一切事物的中心,正是這一點讓音昱水中天與眾不同。


音昱水中天為發展中的社區提供了一種新的可行模式,這得益於曹慰德和曹慰祖兄弟多年來致力於跨學科研究和投資的努力,曹氏兄弟希望未來的發展商能夠吸納他們的成果,在21世紀創造出更美好的生活方式。


via/ 音昱水中天

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
Photo by LYCS Architecture on Unsplash

那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
Photo by Yibei Geng on Unsplash

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
Photo by Israel Andrade on Unsplash

在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
Photo by Cherrydeck on Unsplash

後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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