海瑞溫斯頓New York Central Park 頂級珠寶系列

海瑞溫斯頓New York Collection Central Park Mosaic鑽石手鍊

炎炎夏日,正是規劃一段美好假期的開始,就讓海瑞溫斯頓Harry Winston New York系列頂級珠寶為您開啟一趟紐約夏日假期。 紐約擁有與眾不同的城市魅力-經典地標建築、恒動不息的節以及無出其右的風格。自海瑞溫斯頓於1932年創建以來,這座繁華時尚的城市一直是品牌設計師的靈感泉源,直至今日,依然為新世代帶來無限的,締造傳奇珠寶作品。每系列主題均呈現獨具一格的美學特質,探索品牌久負盛名的前衛工藝及鑲嵌技術,展現海瑞溫斯頓作品的豐富多姿和非凡創意。從海瑞.溫斯頓先生出生地紐約上西城的赤褐色砂石建築、色彩鮮明及富有幾何感的中央公園、曼哈頓天際線的「城市之光」,到著名教堂的宏偉結構、車水馬龍的幹道、著名海瑞溫斯頓第五大道旗艦店-這是造就傳奇海瑞.溫斯頓先生的紐約。海瑞溫斯頓設計師延續此悠久傳統,延展紐約的無限可能,並開啓一場環城之旅,探索曾在海瑞.溫斯頓先生(Mr. Harry Winston)人生歷程中留下印記的細微景觀及地標。



Central Park系列頂級珠寶

紐約著名的中央公園距離海瑞.溫斯頓先生的辦公室僅數個街區,因此海瑞‧溫斯頓先生與珠寶設計師經常從自然之美中汲取靈感,讓鐘靈毓秀的自然瑰寶幻化成雋永迷人的珠寶作品。海瑞溫斯頓採用少見的空拍視角打造Central Park系列頂級珠寶,將一片片綠樹成蔭的中央公園美景刻畫於該系列作品之上。Central Park Mosaic耳環、手鍊及戒指均飾以祖母綠、藍寶石、鑽石及海藍寶石,把色彩明麗及富有幾何感的中央公園,完美演繹於珠寶之中。



Brownstone 頂級珠寶

海瑞 ‧ 溫斯頓先生將畢生心力致力於收藏全世界的稀世臻寶,並與品牌珠寶設計師一同將其幻化為絕美的珠寶作品。海瑞溫斯頓New York Brownstone系列向海瑞 ‧ 溫斯頓先生的出生地-紐約上西城優美典雅的赤褐色砂石建築致敬。長形切工、圓形明亮式切工及馬眼型切工鑽石,綴以色彩繽紛的方形切工寶石,巧妙排列成幾何圖案,讓人聯想起曼哈頓的宏偉建築。此系列包含吊墜長項鍊及配套耳環,備有兩種顏色的珍貴寶石搭配可供選擇,包括糖麵包山型切割(Sugar-loaf Cut) 綠松石搭配藍寶石,以及藍色與黃色藍寶石組合。



City Lights頂級珠寶

熱愛百老匯音樂劇的海瑞 ‧ 溫斯頓先生與妻子十分享受新婚燕爾的時光,經常出席紐約的社交盛會及觀看百老匯演出。他在推廣「珠寶宮」(Court  of  Jewels)巡迴展覽時,更曾邀當時的百老匯明星在官方活動中親身展示品牌珠寶。海瑞溫斯頓New York系列City Lights 珠寶作品透過繽紛絢麗的鑽石和色彩鮮明的寶石,重新演繹百老匯的璀璨華燈。



Eagle 頂級珠寶

鐵路在海瑞.溫斯頓先生的生涯中佔據舉足輕重的地位,他在火車上邂逅妻子埃德娜(Edna),並且經常透過鐵路交通搜尋稀世寶石。1900年代初期,許多紐約建築上飾有鑄鐵雄鷹,象徵著發展、飛翔及動感,包括紐約著名的交通樞紐-大中央火車總站(Grand Central Depot)。海瑞溫斯頓New York系列Eagle珠寶作品讓人聯想起建築上的老鷹威嚴風範,完美的搭配無色鑽石和黃色彩鑽,重現飛鷹雄姿,展現品牌對發源地紐約懷有的深厚情緣。


海瑞溫斯頓New York系列採用鉑金打造,鑲嵌稀世鑽石和寶石,一共有32件設計獨特的作品, 僅在全球海瑞溫斯頓旗艦店發售。



Central Park系列祖母綠鑽戒

海瑞溫斯頓New York Collection紐約都會系列,讚頌了紐約這個繁華都市的故事,獨特的影像、活力與特色,採用稀有的珍貴寶石色彩,展現海瑞溫斯頓獨特的詮釋方式,揮灑這都市的熠燿華景。其中比擬翡翠草地的中央公園Central Park系列,極具幾何美感的祖母綠寶石鑽石戒指,於鉑金和18K黃金底座之上,鑲嵌一顆祖母綠型切工祖母綠寶石及祖母綠型和長錐形切工鑽石,展現珠寶獨樹一幟的現代風華。



Via/海瑞溫斯頓

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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