三星電子於CES 2020展前搶先揭示 陣容全面擴充的MicroLED、QLED 8K及Lifestyle電視系列產品

三星電子於CES 2020前夕搶先發表最新MicroLED、QLED 8K及Lifestyle電視系列產品

三星電子於CES 2020前夕搶先發表最新MicroLED、QLED 8K及Lifestyle電視系列產品,搭載全新顯示器尺寸、8K AI智慧升頻技術與創新的螢幕旋轉科技等功能,三星透過2020年全新系列產品陣容重新定義何謂身歷其境,並徹底融入居家設計。

三星電子影像顯示事業部總裁Jong-hee Han表示:「消費者每天都會用螢幕在家工作、運動,甚至是購物。隨著生活型態演變,電視螢幕也應與時俱進,隨時隨地提供消費者喜愛的節目內容與最新資訊。三星顯示器結合AI功能與8K技術,提供更生動的居家觀影體驗及豐富的連線功能,朝向『螢幕無所不在』的願景前進。」

MicroLED 引領家庭娛樂市場

三星推出適用於居家環境的模組化MicroLED,搭載新一代螢幕技術,帶來前所未見的個人化功能。三星設計與創新工程團隊突破電視產品的極限,讓消費者如今能親身體驗。

全新MicroLED推出75、88、93及110吋多種規格,滿足各種居家環境與生活型態。新款88及150吋MicroLED搭載超薄極限全螢幕設計,彷彿移除四側邊框,可完美融入任何牆面。消費者還能同時連接組合多台MicroLED面板,使電視符合任何特定居家空間。

MicroLED可提供一流畫質,不僅強化色彩深度、解析度更高、畫面更清晰,峰值亮度更達5,000尼特。運用以深度學習為基礎的影像升頻技術,不論來源為何皆能提供高畫質內容,全新MicroLED能為居家觀影體驗帶來無與倫比的臨場感受。

QLED 8K系列電視搭載全新強化8K AI量子處理器與精湛設計

三星旗艦產品Q950TS QLED 8K電視為業界首款,結合令人驚豔的超薄邊框設計、8K絕佳畫質與擁有震撼人心環繞音效的8K電視。此外,Q950TS「無邊際螢幕(Infinity Screen)」,螢幕佔比達99%,帶來前所未有的觀看體驗。

Q950TS擁有絕佳的8K解析度,為市面上畫質最高的液晶電視。搭載8K AI量子處理器,內建 8K AI智慧升頻與深度學習技術,能夠自動將非8K畫質的內容提升至完美逼真的8K解析度。透過「最佳化畫面(Adaptive Picture)」功能,螢幕可同時根據周遭環境或個別影像進行優化。該款旗艦級電視背後的強大引擎正是AI量子處理器,驅動三星的開放智慧居家平台Tizen,提供消費者高畫質體驗及其他聯網居家裝置等各項實用功能。

三星持續擴展8K生態系統,進一步支援QLED 8K系列產品的畫質與設計革新,以流暢播放YouTube等業者提供的8K節目內容。採用AV1編碼,提升壓縮比,亦支援HDR10+技術,呈現優異的影像空間向度、亮度最佳化與對比度。

在提升畫質同時,QLED 8K還具備頂級音效,包括Q-Symphony、Object Tracking Sound+(OTS+)與人聲放大技術(Active Voice Amplifier)。這些功能將提供立體、動態音效,為大螢幕觀影體驗帶來身歷其境的聲音效果。此外,可與榮獲 CTA「最佳創新獎」的HQ-Q800T Soundbar進行配對,提供額外的音源聲道,打造更加栩栩如生的音效體驗。

Lifestyle電視產品「The Sero」將電視潛力擴展至全球市場

三星推出「The Sero」持續擴大Lifestyle電視產品線。「Sero」是韓文「垂直」的意思,該款電視如同智慧型手機或平板,具有在水平和垂直方向之間旋轉的功能。繼去年於韓國首度推出後,三星預計於2020年將The Sero擴展至全球數個市場。

The Sero的螢幕旋轉技術能和使用者的行動裝置連線,不論是比照傳統水平格式或是專為行動裝置設計的垂直方式,皆能順暢自然地顯示內容。消費者將能以行動裝置的螢幕方向觀賞各式內容,包括社群媒體、YouTube或其他個人影片。

The Sero鎖定千禧年與Z世代消費者,採用現代的設計外觀,在任何空間中皆能脫穎而出,關機時亦提供各種不同的顯示功能。The Sero於CES上榮獲CTA「最佳創新獎」,結合三星頂級顯示器的先進科技,同時開創家庭娛樂技術的嶄新面向,滿足日漸龐大的行動用戶的瀏覽需求與習慣。

美國三星電子行銷傳播副總裁Grace Dolan指出:「現今消費者期望電視能完全融入自己的生活型態。三星正重新定義螢幕在個人生活中所扮演的角色,並提供嶄新的數位服務及新型設計,以提升消費者的生活品質。」

欲瞭解三星2020年電視系列產品詳細資訊,請造訪 https://www.samsung.com/tw/

via/三星電子公司

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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