北美市佔率第一小家電品牌『Instant Pot IP音速鍋』

Instant Pot IP音速鍋

好餐具、配上全溫段智能好鍋,美味輕鬆擺上桌!

有世界廚房之譽來自美國的百年餐具品牌康寧餐具,為消費者提供餐桌上優質的餐盤餐碗、爐具上各式的鍋品,除了帶來豐富多彩的視覺盛宴及產品實用性外,也能輕鬆享受用餐時光並為家居生活增添色彩。近年來,康寧餐具觀察到使用者對於烹調料理開始尋求方便快速兼具美味的方式、上桌又需有視覺上享受及用完餐好清洗、細菌不殘留的需求;換言之,準備三餐及餐點『從開始煮到用完餐清洗』從頭到尾的過程,『煮夫、煮婦』們都希望有『快速、美味、營養、質感、潔淨』相關的廚房各種工具可以協力。為符合現代人料理過程一系列的需求,首度從不插電餐具產品跨界插電小家電,在台正式引進創立在加拿大品牌,短短10年即風靡全球、轟動全美、被愛用者暱稱為『IP鍋』,已經強攻北美市佔率第一成為美國國民鍋的Instant Pot IP音速鍋,共同打造廚房裡、餐桌上「好餐具、配上全溫段智能好鍋」360度零死角一系列自煮"神器",讓家庭料理美味升級、又減事省時!

美國名人成粉絲!連續三年在亞馬遜會員日Prime Day蟬聯銷售量第一名

從北美席捲亞洲 日、韓銷售也亮眼 在台初上市 立馬成為線上社團討論話題

Instant Pot源自於加拿大,僅以社交媒體建立客群及口碑,這樣的口耳相傳推進Instant Pot成為北美市場佔有率第一的小家電品牌,連續3年榮膺亞馬遜Prime Day會員日熱銷產品榜單,更創造出19個小時30萬個鍋售罄的熱銷紀錄。今年初登入亞洲市場,不只在日本亞馬遜Prime Day 30小時內狂銷4000台的輝煌紀錄,在韓國的銷售成績也同樣亮眼

Instant Pot IP音速鍋在還沒有正式在台銷售前,已經是代購及出國旅遊扛貨回家的熱門品項,台灣首先引進DOU SV機型,於10月20日起陸續於全台COSTCO上市獨家銷售,售價3699元,全機保固一年,同時也配合賣場商品的退貨條款,不只價格實惠,更是有保障。甫上市就在地方、賣場、電子鍋各社團成為熱門話題,不到一天的時間在2大社群討論平台累積近2000讚、500則留言的熱烈迴響,可見Instant Pot IP音速鍋在國人心目中已有不少期待,勢必將推起IP鍋熱潮。 

Instant Pot IP音速鍋在Facebook有超過1000萬的粉絲,200多個全球性的社團。美國眾多名人都是Instant Pot的粉絲,例如美國名星Tom Hanks, 脫口秀主持人Jimmy Fallon,紐約時報美食專欄作家Melissa Clark等。因為Instant Pot IP音速鍋,替美國人解決了一日三餐經常碰到的問題,所以有一大群非常狂熱的粉絲自稱自己是POT HEAD,見到人就跟人家談怎麼使用IP鍋解決各式各樣問題。Instant Pot IP音速鍋也被使用者稱讚是一個Game Changer,真正完全改變了他們的生活,從一個吃快餐外賣這些不健康食品的情況,變成購買食材在家輕鬆做出自己想吃的料理。

台灣首台強打市面少見舒肥、優格9合一功能

內建12種料理行程 訴求減少 70% 烹調時間

台灣首先引進DOU SV機型,容量5.7升/六人份,主打除了蒸、煮、炒、煎樣樣行,9合一功能包括壓力鍋、快炒鍋、蒸鍋、慢燉鍋、米飯和穀物鍋、保溫鍋等功能外,更有一般認為有其專業性與難度的舒肥鍋及優格製造機九合一功能,建有12種料理行程(壓力模式、肉類、豆類、燉湯、慢燉、煎炒、白米飯、雜糧飯、煮粥、蒸煮、優格、舒肥),訴求彷彿內建12大廚,廚房擁有一台,如同12大廚天天在家,天天享廚神料理美味!其中能延伸各種創意技巧的壓力模式,不只多變、萬用,也大大縮減料理時間及食材鮮度的耗損率,呼應品牌能減少 70% 的烹調時間,從而將烹飪速度提高2到6倍,並確保大多數的料理都能在 20 分鐘內完成的理念。不只要操作簡易、功能多元,視安全為首要設計目標更是品牌創立來一直所堅持,DOU SV機型的IP鍋同樣具有既簡單易用也安全特性,不像過去對於壓力鍋傳統印象,要顧爐火還得時刻留意機台狀態,再抱著緊張心情打開鍋蓋。鍋蓋同時具有浮子閥及排氣閥設計,且鍋內會依烹調狀況自動調節壓力,提供使用者安全也美味的使用品質。此外,可以預約24小時內的料理行程,在料理行程結束後,也會持續保溫6小時,適合忙碌的家庭,減少等待料理的時間。

Instant Pot IP音速鍋從家庭需求誕生

年年推新品 溏心蛋在家也可輕鬆做

品牌創始人Robert Wang博士夫妻,之前都從事於需花很多時間的高科技領域工作,沒有時間給孩子做飯,王博士於2008年離開當年開創的公司,開始實現當初想設計負擔得起之餘又方便快速能為家人烹調健康營養食物的炊具的夢想。在開始設計之前,觀察研究出美國社會發展的三個趨勢:第一,美國人平時沒有時間、第二,美國人裡面有三分之二的人超重,而其中一半有肥胖症,他們很希望自己能做一餐很有營養又健康的料理、第三,2008年時能源成本非常高,原油、汽油及電價格非常貴,美國人那時候推行一個叫做綠色運動,盡量節省能源避免汙染。由於這個三個趨勢,王博士與朋友於2009年在沒有任何外部投資下成立公司,歷經18個月,於2010年宣布了他們的發明,上市第一代「五合一」Instant Pot。由於王博士是高科技背景的關係,習慣根據用戶群滿意度調查,把用戶的需求做到新的產品裡面,大約每12個月就會推出一個新品,這樣經過六、七年的時間,Instant Pot就有了很完整的產品線,如有3~8升不同大小、好幾個系列、不同功能的產品,10年後,目前最新機型(Duo™ Cris p+ Air Fryer)則具有「十一合一」功能。

這些產品都是為了全溫段的煮食功能而設計;可以從比室溫稍微高一點的溫度一直做到200度,比如說,28度可以做酒釀、32度可以做優格、54度可以做舒肥烹調、116到120度可以做壓力烹飪,為不同的料理需求,Instant Pot都有可搭配的溫度煮食功能,號稱完美溫度段的多功能鍋。連不容易做的溏心蛋,都可以透過微處理器的精準控制,讓煮食的效果非常穩定,實現在家輕鬆做出大廚都讚賞的溏心蛋。

資料提供│康寧餐具

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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