高美館攜手清景麟教育基金會打造溫馨聖誕節

高美館攜手清景麟教育基金會打造溫馨聖誕節

高雄市立美術館(以下簡稱高美館)於今(24)日舉辦「賴純純倫敦城市雕塑展參展作品-高美館預展揭幕暨清景麟教育基金會第四屆成果發表典禮」,在高雄市政府文化局蔡秀玉副局長、教育局李黛華主任秘書、行政院南部聯合服務中心陳政聞執行長以及高雄市議員黃文益、高雄市立美術館李玉玲館長、藝術家賴純純,以及贊助企業代表-上揚國際建築團隊暨清景麟教育基金會董事長林聰麟之共同見證下,以「奇花仙境.好事發生」為主題,為藝術家賴純純《奇花仙境》之展出揭開序幕。於此同時,高美館更與清景麟教育基金會共同做公益,選在平安夜當日向來自七所高雄偏鄉校園近300位學童送上溫暖聖誕獻禮,除帶領學童們DIY手作花圈外,也邀請小朋友扮演花仙子,環繞著藝術家賴純純作品帶來充滿童趣的舞蹈表演,為展覽《奇花仙境》揭開序幕,也用溫暖力量歡慶此次與眾不同的藝術聖誕。 

高美館攜手清景麟教育基金會打造溫馨聖誕節

藝術家賴純純表示,《奇花仙境》以〈希望之花〉、〈天空之花〉以及〈生命之花〉三件鮮亮璀璨的作品打造城市裡的獨特仙境,多彩飽和的色彩象徵多元時代的文化共融,三株大小不一的盛開花朵,佇立在高美館湖畔廣場草地上,鮮艷色彩與自然生態相互呼應,期待為高美館新改造後的戶外廣場帶來充滿希望的生命力,迎接2021年1月高美館重新開館的蛻變與新生。本次高雄的獨家展出,更是《奇花仙境》遠赴英國參與第十屆倫敦城市雕塑展前的全台唯一行前預展,將於即日起展至明(2021)年2月21日。

高美館攜手清景麟教育基金會打造溫馨聖誕節

高雄市文化局蔡秀玉副局長代表陳其邁市長與高雄市政府恭喜藝術家賴純純、高美館,以及在地企業上揚國際建築團隊與清景麟教育基金會攜手促成此次《奇花仙境》預展計畫的順利展開,讓高雄市民有更多參與國際級藝術作品互動的機會;在步入美術館東側湖畔廣場的第一眼,就能看見內惟埤湖畔的景緻風光,加上繽紛綻放的「奇花」作品,讓藝術與自然、生活共融,期許高美館展覽空間能由內而外地擴延至戶外的公共場域,為高雄市民帶來繽紛多元城市文化想像。

高美館李玉玲館長表示,在2017年美術館23週年館慶典禮即提出「蛻變.新生」大美術館計畫,並期許將美術館打造成一日遊的藝術生態園區,創造眾人能夠同樂的「市民文化生活的廣場」;而如此願景在今年聖誕佳節跨出了一大步,本次十分榮幸邀請到藝術家賴純純為高雄帶來《奇花仙境》展覽,作為全台唯一的行前預展,使其作品在參展英國倫敦城市雕塑展前,讓高雄市民搶先欣賞,並希冀可以透過此交流,打開高雄與倫敦雙城之間的新對話。同時,李玉玲館長強調,本次活動的促成要特別感謝民間企業-上揚國際建築團隊的慷慨支持,其清景麟教育基金會長期投入偏鄉兒童教育,推廣藝術美學的在地紮根,產、官、學三方的相互加乘達到最大的迴響,也送給了市民朋友一份繽紛燦爛的聖誕禮物。

而上揚國際建築團隊暨清景麟教育基金會林聰麟董事長則表示,建築與人文在其企業經營中是相當重要的一環,而高美館近來空間與戶外場域的改造,打破了從前殿堂般與觀眾之間的距離,因而大力支持國際級藝術家賴純純作品的預展計劃,為城市帶來煥然一新的藝術氣息,更期待明年重新開館之後,再次創造市民美好生活的無限可能。

倫敦城市雕塑展將於明(2021)年夏季在英國倫敦展出,賴純純以亞洲女性藝術家的身份以及豐富的公共藝術經歷獲選參展,更是「台灣第一位」獲選參與該展的藝術家。在過去九屆中只有六位來自亞洲的藝術家獲選參與,她也將透過這個舞台與來自世界各地的頂尖藝術家相互爭豔,成為台灣首位以公共藝術創作亮相英倫的女性藝術家。高美館行前預展《奇花仙境》,展期自即日起至明(2021)年2月21日止,於高美館東側湖畔廣場展出,邀請高雄市民朋友們在歲末年終時節與親朋好友前來共賞,在藝術與自然的交融中,一同迎接明年全新的到來。更多展覽相關資訊,請至高美館網站www.kmfa.gov.tw查詢。

【奇花仙境 Bloom Paradise】展覽資訊

展覽日期| 2020年12月24日(週四)至2021年2月21日(週日)

展覽地點| 高雄市立美術館 美術東二路湖畔廣場

資料提供|蔚龍藝術

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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