愛護地球的洗沐革命!義大利品牌艾格尼推出全新環保系列Dplanet洗髮/沐浴錠,打造低碳旅行新潮流

在全球環保意識日益提升的背景下,旅遊業也在朝著節能減碳的方向努力。6月27日,義大利品牌艾格尼(Allgrini)於台北艾麗酒店舉行了新品發布會,推出了全新系列產品「Dplanet洗髮/沐浴錠」。環保洗浴產品獨特的設計與永續理念,在市場上引起了關注,不僅滿足了現代消費者對綠色旅行的需求,也推動了更多旅宿和餐飲業者參與低碳轉型的行動。

試想一下,我們在旅行或日常生活中使用沐浴產品,其消耗的水、包裝塑料,累積起來會是多麼驚人的數字!面對旅宿業一次性產品的資源浪費,歐美旅宿業早已積極因應,遍改用大瓶裝沐浴及保養用品。

在台灣,環保署公告即將於114年開始限制使用一次用旅宿備品,液態盥洗及保養用品須改大瓶裝容器。來自義大利的品牌艾格尼(Allgrini),以生產專業的清潔劑起家,跨至研發洗沐香氛產品,不變的是品牌對於「潔淨」的價值發揮;有著近80年的環保與永績理念也促使他們積極研發環保系列洗沐產品,於台灣正式推出的「Dplanet洗髮/沐浴錠」,滿足了旅宿業者低碳轉型的需求。而Dplanet是如何於一小顆看似不起眼的洗髮/沐浴錠發揮全新品牌價值,為綠色革命注入新活力?

(圖片提供:方達喜實業股份有限公司)
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推動低碳轉型的綠色新星

不同於常見的液狀洗沐用品,艾格尼推出的環保系列——Dplanet洗髮/沐浴錠,主打「不含水、不含塑料、不含防腐劑」,透過去水化技術,將天然配方成份製成一顆顆固定劑量的錠狀洗沐產品,延伸品牌永續的理念,在消費者能節省更多水及塑料使用,不僅輕便好攜帶,更能有效降低個人在旅行中留下的碳足跡(carbon footprint)。

艾格尼亞洲區總代理董事長盧效竹也在新品發布會上表示:「我們相信,Dplanet洗髮/沐浴錠將成為消費者的全新洗浴選擇,不僅為旅客提供了不一樣的洗浴體驗,也激勵更多的飯店旅宿和餐飲業者加入環境永續、低碳洗沐革命的行列中。」

(圖片提供:方達喜實業股份有限公司)
新品發布會現場展示Dplanet洗髮/沐浴錠。(圖片提供:方達喜實業股份有限公司)

天然成分,讓洗浴回歸大自然

Dplanet系列產品的核心價值之一在於艾格尼精選的天然植物成分,深層清潔之外更添加植物油配方,在洗浴過程能溫和滋養肌膚,保持柔軟光滑,並擺脫合成化學物質的束縛;艾格尼也堅持無添加矽靈、硫酸鹽和防腐劑等常見於傳統洗沐用品中的化學物質,避免對皮膚造成刺激與長期累積的健康風險。

一顆顆乾式狀的洗髮/沐浴錠有著獨特的配方使其能在摻水後能迅速起泡,產生豐富細膩的泡沫,帶來奢華的洗沐體驗。其中的天然香氛成分,則能在洗浴後留下淡雅的清新香氣,讓人倍感清爽。

(圖片提供:方達喜實業股份有限公司)
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簡約設計,環保隨行

Dplanet系列產品不僅在成分上追求天然,在包裝設計上也體現了簡約和環保的理念,材料選用了可降解的環保材質,其能夠在自然環境中分解,減少對環境的影響;錠劑的用量也可以隨著個人使用習慣決定次旅行時要多少量乾式錠劑也可以放在隨身行李,對於長途旅行是一大優點,不占行李空間同時也使用起來更加便利。融合這些特點,不僅讓消費者享受了全新的洗浴體驗,更為地球環保貢獻了一份心力,是今日永續生活中不可或缺的綠色夥伴。

(圖片提供:方達喜實業股份有限公司)
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品質與責任保證,提供更健康、更環保的選擇

艾格尼致力於創新和綠色科技,為消費者提供「潔凈」的優質生活方案,其生產製造過程充滿了責任感和道德標準。所有產品都經過嚴格的皮膚科測試,確保其對皮膚的安全和溫和性。此外,艾格尼始終堅持不進行任何動物實驗,這一點不僅是對動物權益的尊重,也是對消費者的一種道德承諾。

此次Dplanet全新系列洗髮/沐浴錠的發布,更是艾格尼在個人護理領域的一次重要突破,強調環保包裝和天然成分,致力於減少對地球的影響,為消費者提供更健康、更環保的選擇。

(圖片提供:方達喜實業股份有限公司)
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資料提供|方達喜實業股份有限公司、文字整理|Sunnie Wang

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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