在台打造全球首輛跨界純電超跑!XING Mobility 顛覆 Tesla 設計思維

打造台灣第一輛電動賽車的 XING Mobility 行競科技,將在 2018 下半年正式發表全球首部兼具賽道與越野性能、命名為「Miss R」跨界純電動超級跑車

 

這款跨界純電超跑,是一輛為性能駕駛為導向而設計的新世代車輛。搭載行競科技獨立研發的浸沒式液態冷卻模組化電池統,輸出將高達 100 萬瓦相當於 1,341 匹馬力),驅動四具 350V 高效能馬達。透過四輪扭力導引Torque Vectoring傳動系統,具備了從靜止狀態 1.8 秒內加速至每小時 100 公里,5.1 秒內加速至每小時 200 公里的性能,極速將達每小時 270 公里以上。

 

用創新堆疊設計+率先採用 3M™ 技術克服電池難題

電動車輛目前所普遍面對的難題之一,是當動力系統產生大功率輸出時,電池因快速大量放電而產生的過熱狀況。一旦過熱,電池的效率將減低、也可能造成爆裂或燃燒。雖然車輛可以裝配高功率的馬達,但以目前市場上的冷卻和封裝選項來說,要能在高效冷卻與安全的前提下達到傳動力的最大輸出,是極為困難的。

 

行競科技的共同創辦人暨執行長洪裕鈞也指出:「電動化動力系統的特性為車輛設計帶來許多新的可能性、和創新的機會。行競科技開發 Miss R 的目標,就是要用異於傳統的造車模式,達到燃油引擎車輛所無法達到的性能表現與駕駛體驗,也展現車輛設計的典範轉移。」

 

解決問題的獨家秘方」就在於:自主開發的浸沒式冷卻電池模組專利技術 。「行競 ICHD 模組化電池系統Immersion-Cooling High Discharge Modular Battery System──採用像積木般的獨特堆疊設計,每個模組搭載 42 顆 18650 鋰離子電池芯,可靈活運用於多樣車輛的功率輸出需求,並彈性符合不同的空間與體積限制。模組中的鋰離子電池芯,則是完全浸沒於 3M™ 公司的絕緣化學液體 Novec™ 7200 電子工程液之中,以達到極高效能的散熱。Novec™ 應用在滅火與超級電腦的冷卻上已行之有年,行競科技則是全球首間公開宣布採用 Novec™ 來冷卻模組化電動車電池的公司。Novec™ 使連續高放電輸出變為可能,增進了穩定性與可預期性。

 

結合兩家公司的技術,Miss R 能比業界減少 30%~50% 的電池用量,創造領先市場的高效能、輕量化及節省成本的優勢

 

顛覆傳統設計思維、善用台灣優勢,要走與 Tesla 不同的路

與 Tesla 剛發表的新款 Tesla Roadster 相比,Miss R 可說是採取了截然不同的策略。雖然 Tesla Roadster 的性能數據與 Miss R 相仿,但 Roadster 在本質上依然是循傳統思維所設計出的跑車,只是在既有的性能瓶頸上取得了突破。行競科技的策略,卻是要顛覆傳統跑車的性能領域,無論在道路、賽道或越野路面上,都能發揮極致性能表現。Tesla Roadster 採用高容量的電池組來達成性能續航力,而 Miss R 的目標卻是放在開發快速的電池抽換系統、讓整個電池組在兩分鐘內完成抽換。再配合前述的冷卻技術,便成功創造了 Miss R 的高效動力輸出。

 

行競科技的目標並非成為像是 Tesla 的世界級車廠,而是冀望為全球商用車輛及工業用載具製造商提供高度整合的 EV 儲能與動力系統及解決方案。就如這次的 ICHD 電池系統,能快速針對各種商用車之空間及功率需求彈性組合;大量省去為特定車輛開發的時間及成本;極有效率地運用至市區公車、共享機車、工程車輛及特殊性船隻等各種載具當中。

 

工業用車面臨環保考驗,創新設計成為解救市場的及時雨

行競科技的共同創辦人暨技術長、曾任職 Tesla 的齊塔克(Azizi Tucker表示:「工業用車輛的市場急須電動化,以便同時滿足其功能上的需求,和日益嚴格的碳排放及噪音標準。然而目前市場上卻極為欠缺針對少量多樣商用車廠提供的解決方案。行競科技針對此領域開發的第一款模組化設計的『行競 ICHD 電池系統』成了此一市場的及時雨,利用其積木式的設計來滿足各種車輛和機具在動力輸出、形狀與尺寸上的各異需求,並可大幅降低研發時間、成本,讓成果得以快速投入使用。」

 

該產品以少量生產且多樣應用為設計目標,其獨特之處就在於具有高度適應性,並能在車用生命週期結束後,簡單快速地轉作家用或商用蓄電系統等彈性用途。

 

Why Made in Taiwan?產業鏈完整、廠商配合度高

Miss R 原型車的開發僅花了 18 個月,行競科技認為他們最寶貴的競爭力來自於其所在地:台灣。 Miss R 近 80% 的零組件都是自主開發、在台灣加工製造的。 齊塔克指出,行競科技的優勢並不只在於台灣工業產業鏈的密度,也在於他們的地緣性和配合度。行競科技是台灣唯一以整車開發、全系統地研發高度創新技術的電動車輛公司。行競科技與其協力廠商也將從量產行競電池系統開始,進而設計、研發及生產供應其他源自「Miss R」的電動車輛動力系統,成為全球電動車關鍵零組件的主要供應者。

 

Miss R 原型車已進入道路測試階段預計於 2018 下半年正式發表、第四季開始交車。Miss R 將限量生產 19 台,基本售價為美金 100 萬元。

 

via / XING Mobility 行競科技

 

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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