重現《極速狂飆》經典標誌!TAG Heuer與Gulf海灣石油攜手打造Monaco Gulf特別版腕錶

TAG Heuer隆重宣布與Gulf海灣石油簽署全球合作協議,雙方將聯手展開一系列活動,並推出聯名錶款Monaco Gulf特別版腕錶,採用經典「賽車」配色、以及Gulf海灣石油公司在過去贊助史提夫麥昆(Steve McQueen)主演電影《極速狂飆(Le Mans)》時所使用的經典標誌。

 

從過去的Heuer,到Gulf海灣石油、Monaco、史提夫麥昆、極速狂飆,並以今日TAG Heuer的賽車傳統為核心串聯起合作關係,精彩好戲還在後頭!

 

以著名藍橘條紋為招牌標誌的Gulf海灣石油,成為汽車工業的重要支柱已有115年歷史。品質、耐用、熱情是這間石油公司的座右銘,貫穿其整個歷史的創新、發明與持續發展,則是最好的證明。Gulf海灣石油是第一家在海底鑽油的公司,也是1913年全世界第一家開設加油站的公司。

 

Gulf海灣石油與瑞士先鋒製錶品牌TAG Heuer有著共同的價值觀,以及深植靈魂的賽車基因。雙方曾一起走過無數道路,其中最引人注目的,是在1971年的電影《極速狂飆Le Mans》中,莫過於史提夫麥昆佩戴Heuer Monaco腕錶、駕駛印有Gulf標誌的Porsche 917那一刻。

 

TAG Heuer執行長兼LVMH集團腕錶部門總裁Jean-Claude Biver表示:「我們很榮幸能夠和Gulf結盟,成為其賽車歷史的一分子,與Porsche 917K、史提夫麥昆、勒芒24小時耐力賽(法語:24 Heures Le-Mans)和Monaco腕錶共享榮耀。這項合作既充滿熱情也備受矚目。我知道鮮少有其他品牌能夠一起擁有這麼多的賽車回憶,並建立如此強大而真實的聯繫。我們分享同樣的熱情,也將以此促成未來的美好合作!」

 

Gulf海灣石油副總裁Frank Rutten也補充道:「TAG Heuer在賽車運動領域享譽盛名,我們兩個品牌之間的聯繫,可以追溯到半個多世紀以前。我們非常高興達成這項合作,並且期待未來的發展。這項合作將為Gulf海灣石油和TAG Heuer的關係開啟新方向。時間管理是我們執行各方面業務的重要因素,例如Gulf在海運業務始終保持『準時交貨』原則,永遠重視時間精準。我們雙方同樣擁有追求創新和品質的價值觀,而我們一起走過的歷史,更使得這項合作協議成為汽車界最水到渠成的協議之一。」

 

全新TAH Heuer Monaco Gulf 2018特別版腕錶

Monaco腕錶於1969年3月3日在日內瓦和紐約同步發表,成為瑞士製錶史上第一款採方形防水錶殼的自動計時碼錶。這款時計完全顛覆製錶界的傳統美學。採用寬大的方形直角錶殼、金屬藍色錶面、亮紅色秒針和凸面塑膠鏡面,此外,錶冠更特別放在左側,代表當時的腕錶可以自動上鍊。技術工藝同樣極富創新意義,不但具有完美的防水性,更是世界上第一款方形腕錶。

 

然而,最重要的革命性設計來自腕錶的內在,此錶款搭載製錶史上第一款消費性的自動上鍊計時機芯,也就是著名的Calibre 11機芯。「McQueen Monaco」更成為拍賣市場上炙手可熱的珍品和收藏家競逐的焦點,並持續推出復刻版本。

 

1971年電影《極速狂飆(Le Mans)》拍攝期間,領銜主演的史提夫麥昆在駕駛舉世聞名的Porsche Gulf 917K時,堅持戴著它不離身,腕錶從此聲名大噪。

 

這款經典之作的色彩也運用到Monaco Calibre 11 Gulf 2018 特別版腕錶的設計中。錶面採用相同的39毫米尺寸、左側錶冠、神秘的藍綠色錶面搭配白色雙眼計時盤、6時位置日期窗、橫向菱形時標以及復古Heuer品牌標誌,內部則搭載具日期顯示的Calibre 11自動計時機芯,並具有100米防水性能,忠實還原Monaco的特質。為了讓人聯想起腕錶的起源和運動血統,錶面裝飾淡藍色和橘色條紋,6時位置亦飾有Gulf標誌。

 

值得注意的是,由三部份組成的精鋼錶殼(1998年起採用)以4顆螺絲固定,顯得更菱角分明,2點鐘和4點鐘位置的按鈕則呈長方形,錶耳更加厚實,搭配藍寶石水晶錶鏡(2009年起採用)和鏤空錶底蓋,透露出機芯面貌。精美的藍綠色皮革錶帶加上橘色縫線點綴,與腕錶相得益彰,展現優雅質感,也讓人再次憶起Gulf的品牌標誌。

 

精心演繹TAG Heuer位於拉紹德封(La-Chaux-de-Fonds)製錶廠的賽車傳統精髓,這款新作將成為所有賽車手企求的夢幻逸品。

 

Info│TAG Heue Monaco Gulf特別版腕錶

技術規格:

機芯 - TAG Heuer Calibre 11。自動上鍊計時機芯

6時位置日期窗、9點鐘位置分鐘計時盤,以及3點鐘位置小秒盤

錶殼 - 39X39毫米,3片式精鋼錶殼,以4顆螺絲固定。

錶面 - 藍色PVD太陽紋飾以淺藍色和橘色條紋

鍍銠時標具紅色尖端和白色SuperLuminova™ 夜光塗層

錶帶 - 藍色鑽孔小牛皮錶帶飾有橘色縫線。拋光精鋼摺疊扣,具HEUER盾牌標誌

防水性能 - 100米

建議售價:NT$191,800

 

via / TAG Heuer

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
Photo by Yibei Geng on Unsplash

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
Photo by Cherrydeck on Unsplash

後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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