「淘寶造物節」超過200商家聚首西湖 展現無限創意活力

「淘寶造物節」請來中國20位新晉設計師,於西湖斷橋上展示他們的原創作品

首辦戶外音樂會、斷橋時裝秀及淘寶博物館帶你回顧淘寶15年發展歷程

 

2018年9月14日,中國杭州——第三屆淘寶造物節昨日於中國大陸著名景點西湖開幕,活動由阿里巴巴集團旗下最大的移動商業平台淘寶舉辦,為一年一度展現青年創意的盛事。今年活動為期四天,並首次移至戶外於杭州西湖湖畔舉行。本屆淘寶造物節匯聚超過200個淘寶商家,是歷來最大規模的一次。這些神店帶來的產品及設計極具創意,有些更融入了中國文化;活動還包括不同的表演及科技展示,為參與者帶來好玩有趣的體驗,充分體現出淘寶的多元化、娛樂性,以及其對創新的支持。

 

本屆淘寶造物節上,200多家「淘寶神店」分佈於六大不同主題的區域,包括︰主市集「奇市」、以二次元為主題的「宅市」、以寵物用品為主題的「萌市」、非物質文化遺產為主題的「文市」、網羅各地美食的「夜市」,以及雲集二手好物的「寶市」;其中,「夜市」更是首次登陸造物節,將參與者的熱情一直延續至晚上。淘寶造物節同時融入不少互動環節,讓參與者能夠享受「森林音樂會」及體驗最新的科技。

 

根據第一財經商業數據中心(CBNData)最新報告顯示:淘寶上77%的獨立設計師年齡在33歲以下。每年吸引大批參與者的淘寶造物節正是這些年輕創造者的最佳平台,讓他們可以實踐、甚至是商業化其創新概念。

 

阿里巴巴集團首席市場官董本洪表示:「淘寶持續不斷革新零售業。我們在15年前創立淘寶時,希望能幫助消費者在萬千的選擇中找到心頭好,享受愉悅的購物體驗。時至今日,登入淘寶已經成為很多人每天的指定動作,而『淘寶』更成為了網上購物的代名詞。在背後持續為淘寶注入動力和創意的,正是商家的創造力。他們帶來創新的產品、活化傳統工藝,並發掘嶄新的互動方式,為其創意進行行銷。我們期望通過淘寶造物節向市場展現年輕商家的創造力及原創商品,藉此感謝並鼓勵他們。」

 

過去一段時間,消費者追求更高品質的商品和更個性化的體驗。單是2017年第四季度,「原創」一詞在淘寶的搜索次數達到1.7億次,反映了消費趨勢及消費者需求。淘寶成為這些原創產品精準面向消費者的重要管道,當中包括中國大陸新銳設計師、創作者及手工藝匠人等,通過技術的應用及洞察消費者的能力,淘寶可以幫助他們更精準地面向目標消費群。

 

這次「淘寶造物節」帶來20位新銳設計師,以「萬物」為主題進行全新創作,首次於西湖十景之一的「斷橋」進行戶外走秀。大眾通過手機淘寶及優酷網收看時裝秀的網上直播,若是喜歡即可直接購買,做到「邊看邊買」的即時互動體驗。

 

過去15年,淘寶成長為中國大陸最大的創業創新平台。為了紀念這15年來的發展歷程,這次造物節特別設有淘寶博物館,與參加者一同回到過去,回顧淘寶的前世今生。淘寶總裁蔣凡表示:「創新和造物者精神是淘寶最重要的本質。為了吸引志同道合的商家,我們一方面鼓勵商家在平台上積極創新,另一方面致力幫助他們創造商業價值。今年,我們將首次頒發創造力獎項,以表彰平台上的年輕企業家。我們也將繼續支持富有激情和抱負的年輕企業家,希望他們可以在淘寶上茁壯成長。」

 

更多相關訊息請參考阿里足跡文章:首創西湖斷橋時裝秀 「淘寶造物節」攜中國TOP20設計師大展時尚創意

 

Youtube影片連結:2018淘寶造物節精彩內容!

 

關於淘寶網

 

淘寶網(www.taobao.com)創立於2003年,是社交商務平台,通過大數據分析為消費者提供既有參與感又個性化的購物體驗。在淘寶網上,消費者能夠從商家處獲取高度相關、具吸引力的內容及即時更新,從而掌握產品與潮流資訊並與其他消費者或喜愛的商家和品牌互動。平台上的商家主要是個體戶和小企業。易觀的數據顯示,按2017年商品交易額(GMV)計算,淘寶網是中國最大的移動商業平台。淘寶網為阿里巴巴集團旗下業務。

 

關於阿里巴巴集團

 

阿里巴巴集團的使命是讓天下沒有難做的生意。集團旨在構建未來的商務基礎設施,其願景是讓客戶相會、工作和生活在阿里巴巴,並持續發展最少102年。

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
Photo by Israel Andrade on Unsplash

在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
Photo by Cherrydeck on Unsplash

後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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