《微熱山丘》2019新年「家・圓」限定禮盒 傳遞團聚一家.圓是幸福理念

最適合年節送禮的「鳳梨酥脆蛋糕禮盒」與「鳳梨酥烏龍茶禮盒」替您送出一份微熱又暖到心口的祝福。

農曆新年將至,微熱山丘推出2019新年限定新裝禮盒「鳳梨酥脆蛋糕禮盒」及「鳳梨酥烏龍茶禮盒」,即日起在官網開放訂購,全台門市也同步喜氣登場。應景新春節慶,禮盒以「家・圓」為主題,讓您與好久不見的家人、老友團聚時,可以帶著這份溫暖心意一家團圓,牽起彼此的真心情誼。

 

限量布提袋,裝著誠心暖意一家團圓

新春即將到來,是時候帶著滿滿心意回家與家人團圓相聚,迎接新的一年。微熱山丘新年限定禮盒由台灣的年輕插畫家洪偉棠設計,除了讓禮盒因應農曆新年有嶄新的樣貌,更首次為大禮盒推出年節限定布提袋,讓最具微熱山丘品牌印象的布提袋,成為襯托禮盒的最佳搭配,更加深您送禮的心意。相較紙袋更容易重複使用的禮盒布提袋,經緯織線交織成布,就如同每個人身邊的親友網絡一般,透過情誼交織成一片和氣。提袋上更以一幅暖紅春聯「春」為點綴,融合傳統意涵「春到」,讓布提袋盛著迎春的美意祝福。包裝盒則是以質樸的原色搭配喜洋洋的暖紅色,呈現一年一度的親友團聚、回家過年的家常畫面,描繪出年節最平凡實在、卻也最幸福溫暖的景象。

 

在送走「狗」年迎向「豬」年的時刻,盒上巧妙的安排小豬與小狗一起熱鬧圍繞在桌邊,成為共度開心團圓的家庭成員,點著鞭炮的小豬象徵在送舊迎新的時節,「豬入門,百福臻」的吉祥意涵,祝福未來的一年福氣滿滿。

 

年終歲末的暖心茶點,新春甜蜜暖胃也暖心
最適合年節送禮的「鳳梨酥脆蛋糕禮盒」與「鳳梨酥烏龍茶禮盒」各有千秋,都是為了替您送出一份暖到心口的祝福。禮盒當中最大的主角非微熱山丘招牌鳳梨酥莫屬,不只堅持使用台灣土產鳳梨,由老師傅50年的經驗累積揉捏成塊,細緻的烘焙過程,將陽光下的果實烘烤成一塊塊金黃色的祝福。鳳梨酥口感紮實、滋味酸甜,鳳梨更有新年「旺來」、「富貴」的意義,咬下一口,為新年帶來好兆頭。

 

除了經典鳳梨酥,「鳳梨酥脆蛋糕禮盒」搭配的「蜜豐糖脆蛋糕」也不遑多讓,採用甘蔗原萃及純真蜂蜜,透過長時間的低溫深度烘焙,換來天然香甜的香氣和酥脆又厚實的口感。甜而不膩的口味最適合做為大餐之後的甜點,如同閩南諺語所說:「吃甜甜,好過年」。

 

「鳳梨酥烏龍茶禮盒」則是由清香純粹的原味烏龍茶作為配搭。源自微熱山丘門市的奉茶服務,選用南投在地自然農法栽種的「松柏嶺烏龍茶」,翠綠的葉子由焙茶師傅老道的烘焙手藝,將大地養分轉換成獨特清香,封存於球狀茶葉,完全舒展後的茶葉讓茶湯金黃閃耀,餘韻回甘。在年節與親朋好友的團聚時刻,談笑間吃著酸甜的鳳梨酥,再搭上一口溫熱的金黃茶湯,為相聚增添經典茶食的點綴,將是新年回家團圓或走春拜訪的伴手禮首選。

  

門市新春著新裝,手作佈置繫心意

微熱山丘門市也因應年節氛圍換上新裝,邀請舊金山布料設計師 Kelley James Carroll 與台灣當地的設計工作室合作,以喜慶的氛圍妝點門市。創作圖像延續春節限定禮盒的主視覺,透過台灣傳統的木材框搭配軟性鐵網,將帶有祝福意涵的紅色胚布,手工綁在鐵網上,象徵真摯的祝福都繫在一起。手工的作品注入了藝術家真誠的心意,更在春節時分為微熱山丘增添一些過節的喜氣。

 

 

過年總是要一家人團聚才溫暖。不論是年節討喜的經典鳳梨酥、老少咸宜的香甜蜜豐糖脆蛋糕,抑或是飯後的清香原味烏龍茶,微熱山丘都能為您今年的農曆新年增色。春節將近,2019春節假期來微熱山丘挑個禮盒跟您一起出發吧!讓微熱山丘「家・圓」禮盒做為您對至親好友的溫暖心意,再次牽彼此心中真摯情誼。

 

via 微熱山丘

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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