Arnold & Son 亞諾錶已是第二次參與Only Watch拍賣，2019年為此特別推出DSTB 錶盤跳秒腕表(Dial Side True Beat) 獨一無二的【宇宙黑】特殊版本，從錶面盤到錶帶均是以黑色打造，手錶多處細節以呼應 Only Watch 2019 主題色彩的淺藍色作點綴。DSTB錶面盤跳秒的特色是可以顯而易見地從錶面盤上看到秒針從一個刻度跳到下一個刻度。Arnold & Son 特別挑選此錶去突顯每一秒蘊藏的無限可能並為生命喝采，傳達理念為「每一秒都彌足珍貴」，象徵肌肉萎縮症的科學和醫學研究投注的大量時間經由每分每秒累積而有今日的成果。在這枚非凡的 Only Watch 版本上，Arnold & Son 提供了一個可以自行設計秒針的機會，而秒針在此錶的意義勝過任何其他部件，正是DSTB的靈魂展現 。這枚 DSTB 將會在2019年11月9日在日內瓦拍賣。

突破框架的跳秒設計 讓每秒的機械跳動置於眼前

Arnold & Son 的 DSTB 錶盤跳秒腕錶呼應了約翰・阿諾（John Arnold）的製錶科學。這位英國製錶天才在十八世紀末非常活躍，整個生涯都致力追求測量時間的極致精準度。約翰・阿諾名聲鵲起的其中一個原因在於他發明的精密航海時計。這些時計都擁有“dead-beat”機械結構，也稱為是“true second”跳秒指針。這機械結構的秒針每分鐘會跳動六十次，顯而易見地從一個刻度跳到下一個刻度，而非按着機芯的擺頻每秒移動好幾次，令秒針看似不停行進。由於秒針每一秒的移動都對應着分鐘刻度圈上顯而易見的標記，可讓人清晰的讀時，也令人同時聯想起製錶工坊內的規範式時鐘和精密航海時計。這兩種時計都得極之精準而且清晰可讀。

雖然跳秒是石英時計的共同特徵（藉此降低能量消耗），但為機械機芯添上跳秒功能是非常罕見的。因此，對於熱愛傳統製錶的人來說，這做法實在是一大喜訊。Arnold & Son 在幾款型號上都加裝了這機械結構，其中一款特別為人所認識。DSTB 並未將跳秒機械結構結合到機芯內部，而是將整組結構於在錶面一方，不單可一覽無遺，更重要的是，秒針跳動之間極為引人入勝。

這個別具匠心的跳秒顯示，可見於一片巨大的透明寶石環下，環上綴有淺藍色的標記。這些部件非常精細，品牌得採用 LIGA 技術才能成功製作；也就是說它們並非經機械加工而成，而是以與製作微型處理器相似的方式來生產。

這系統的運作方式和棘爪式擒縱相似。機芯以一個帶墜鉈的槓桿推動一個非直接的秒輪，與一個末端裝有紅寶石托石的槓桿連接。每一秒，累積的能量都會提起托石，釋放跳秒輪和指針向前跳動一格。然後一條彈簧會將槓桿彈回原位。系統的中心是一個十分顯眼的錨，擔當着墜鉈的角色。錨不單是品牌的象徵並見於標誌之中，亦點出了其一脈相承自致力研發精密航海時計多年的約翰・阿諾的製錶傳統。

除了是世界唯一 更可打造專屬獨一無二的腕錶

由於只有獨一無二的腕錶才可以捐贈予摩納哥肌肉萎縮症研究協會，因此 DSTB Only Watch 版本是全球唯一的一枚腕錶。它的特色是用上經拉絲打磨的煤灰色DLC塗層錶殻，小牛皮錶帶醒目的縫線與偏心放置的小時和分鐘盤對齊，多處細節皆呼應 Only Watch 2019 的淺藍色主題色彩。

但 Arnold & Son 在追求獨一無二的道路上走得更前。成功拍得這枚 DSTB Only Watch 的得主可以自訂跳秒指針墜鉈的形狀，取代錨形的設計。在經過必要的特定研發過程後， Arnold & Son 就會按要求製作出這件部件，並將之與腕錶結合。代表的是這枚腕錶不單獨一無二，其專屬設計更顯尊榮，體現此特殊版的美好價值。

DSTB ONLY WATCH 2019

Technical specifications 技術規格

旗艦店： 艾瑞安納 │ 台北市中山區樂群二路91號1樓(瓏山林博物館)

鑑賞專線：(02) 8502-0089

《關於Arnold & Son 亞諾錶》

亞諾錶始於1764年，創辦人約翰•亞諾是當時最具才華的製錶匠之一，也是英國最具威望的製錶大師，並與寶璣先生 共同研發了大量新派的機械腕表。而亞諾先生在1778年製造的“36號”是第一枚可以被稱為天文台錶的時計；至今「天文台錶」這一名詞被用于泛指高級認證精准的手錶。

建基於亞諾錶的曆史背景，品牌腕錶分為兩個不同的系列：

皇家系列(Royal Collection)流露獨特的英倫風格、優雅和精密，此系列的設計靈感源自約翰•亞諾當時為英王喬治三世和宮廷成員制作的時計。儀錶系列(Instrument Collection)的設計靈感則來自約翰•亞諾和他的兒子羅傑生產的時計；當時亞諾父子致力於追求精准時計，以解決在航海時能准確地測定經度。成為了英國皇家海軍航海時計的主要供應商。

從創立之初，品牌一直堅持將傳統製錶工藝和創新精神融為一體。品牌以優雅的英倫風格，強調對稱、複雜、鏤空、藝術的造錶精神。亞錶錶為一獨立製錶廠，所有機芯均為由亞諾錶設計製造及研發，以《精雕細琢 僅獻巔峰》為品牌精神。

《關於瑞德利國際股份有限公司 》

成立於1999年，專營世界精品腕錶進口業務，至今已成長台灣最具規模之瑞士名錶總代理。目前旗下八大品牌橫跨不同的定位，無論是精緻工藝、潮流時尚、專業形象、生活品味，能滿足消費者對腕錶不同的需求與想像。為提供消費大眾更完善的服務，瑞德利特意成立維修服務中心，不限旗下品牌，任何品牌腕客顧客都能在此得到個人化的貼心維修服務。

本著精益求精的企業精神，瑞德利由產品、行銷到售後服務建構全面化的專業能量，創造最理想的腕錶環境，期待引領台灣消費大眾邁入豐富精彩的腕錶世紀。

 Via / 瑞德利國際股份有限公司

喜歡閱讀的你，無論是給大人還是給小孩的繪本，都會拾起慢慢翻閱，感受每一頁紙張鋪展開來的華麗冒險。但是，若翻開一本書要花上全身的力氣、總是要依賴身邊的人，你是否還會喜歡閱讀這件事呢？

台灣有一群孩子，受限於腦性麻痺、罕見疾病等重症，無法隨心所欲運用雙手翻開書本，也總是被動而單向地輸入故事，目目非營利打造全台第1本眼動童書《阿目冒險旅程-勇氣的種籽》，不只以雙手翻閱，還可以用「眼睛翻頁」推進劇情，無論是否能自由移動身體，只要擁有一顆喜歡冒險的心，就踏上奇幻旅程吧！

心之所向，自由地閱讀

故事，要從戴著大大頭盔的「阿目」說起。在花花大地擔任園丁的阿目，遇到從花朵蹦出來的小精靈「果果」，為了幫果果找到回家的方向，兩人踏上冒險旅程，一路上受到巨人多多、肚肚鳥的幫忙，最後魔法師送給阿目一顆「勇氣的種籽」⋯⋯。

為了讓台灣的重症孩童，擁有更豐富的閱讀體驗，2023年，目目非營利邀請眾多創作者，共同製作第2本眼動童書：歌手9m88創作童書主題曲〈看向我吧〉，Podcaster維多叔叔的故事歡樂車參與配音，BOMBOM Studio 黃艾波為故事撰寫腳本，施暖暖繪製溫柔插畫，創砥數位設計量身打造動畫，森思眼動導入眼動技術，讓孩子透過輔助科技，用自己的節奏推動故事劇情。閱讀，原來是一件再自由不過的事。

冒險故事，不只一種讀法

「眼動童書製作暨公益捐贈計畫」集結了眾人的力量，目目也與兒童臨床心理師許芳瀟、OFun遊戲教育團隊共同開發「品格互動牌卡」 ，作為計畫回饋品項之一，適合家長陪伴3-10歲的孩子閱讀《阿目》童書，搭配牌卡遊戲完成親子任務，深入了解故事的寓意。

閱讀時，親子一起解開一張張的牌卡任務：「尊重差異」、「接納不同觀點」，在溝通中嘗試從對方的角度思考，在旅途上彼此「信任」，一起「克服矛盾與阻礙」，更在緊張、害怕等感受出現時，勇於「表達自己的情緒」⋯⋯。這趟閱讀冒險旅程，陪著孩子搜集每顆勇氣的種籽，種在親子互動的深厚土壤裡，期待勇敢在未來的日常裡發芽。

踏出家門，冒險旅程即將展開

2024年起，目目非營利在繪本館、幼兒園、兒童體驗營、實體展覽等場域，舉辦多場共讀公益活動，除了講述《阿目》冒險故事之外，目目也邀請參與「公益眼動課程」的小學員來到共讀活動現場，和大小朋友們一起用雙眼翻頁，共同感受多元閱讀與表達的樂趣。

有眼動老師的陪伴，小學員勇敢擔任說故事小幫手，當雙眼凝視螢幕時，眼動科技透過紅外線鏡頭，系統計算孩子注視與注意力的分布，目光的魔法觸發「合作」牌卡，順利化解阿目和果果遇到的危機，現場的大朋友與小朋友，也動動手貼上角色貼紙，一起完成四個國度的奇幻冒險。

用故事，種下勇氣的種籽

旅程尾聲，魔法師送給阿目一顆特別的冰球：「每個冰球都有一個有生命的種籽，不知道我的勇氣，會帶來什麼樣的生命呢？」回到花花大地的阿目，把帶回來的種籽種到了土裡，想像會開出什麼顏色的花朵，無論用雙手或雙眼闔上書本，我們都期待著，故事在心裡發芽、盛開的那天，世界將會勇敢地擁抱，每個人的不一樣。

當「用眼睛說話」成為通往世界的橋樑，目目運用眼動科技與教學課程，培育全台眼動師資，陪伴更多特殊孩子學習自主表達。除了持續不斷的眼動課，目目製作《阿目》眼動童書、舉辦眼動團體課、戶外教學、共讀活動，拉近孩子與世界的距離，期待每一個孩子的需求與想法，被社會大眾溫柔地「看見」。

《阿目冒險旅程-勇氣的種籽》眼動童書製作暨公益捐贈計畫

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在組織中，創意部門與業務部門往往站在聚光燈下，成果清楚可見、掌聲也來得直接；相較之下，總務、管理等後勤部門雖然不可或缺，卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行，使得這些部門即使再努力，也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發，解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因，並透過具體案例說明，只要稍微改變「回饋的設計」，就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作，而從事創意工作的人，通常比較受到關注，「工作成果也比較容易得到好評」，所以工作動機也比較強烈，但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知，不過，這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後，能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美，我也會很開心，變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善，我才能毫無壓力地專心演講，所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對，但其實現場工作人員很難得到讚美（我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」，但還是很難感謝到每一位現場工作人員）。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性，所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛，就算提出改善方案，也往往會被駁回，被要求「不要那麼雞婆」，自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手，自己卻只能做這些例行公事，而且二十年後也是做這些工作，實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評，可是一犯錯就會被扣分，如此一來，損失規避偏誤就會發作，每個人都只想著避免被扣分。

那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢？請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業，做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」，也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過，若是稍微改造一下，會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙：回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺，再依照打倒的瓶數計分，讓彼此比拼分數的制度呢？沒錯，這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的，打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始，然後每失誤一次就扣分一次，大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」，就會失去幹勁。再者，如果保齡球的球道黑漆漆一片，無從得知打倒了幾個瓶子，恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤，也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降，那麼反過來做，是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢？比方說，可以嘗試建立一個積分制，並對每項出色的工作給予獎勵。

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭，導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上，並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」，醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說，完成手術這個重大工作之後，整個人就會鬆懈，忘記後續枯燥乏味的器材管理工作（完成偏誤）。不過，在設計一套產生正面回饋的機制之後，醫師似乎就覺得「好好收拾針頭，就能加分」。此外，也會產生想要報答護理師的心情（回饋式助推策略），會覺得「平常都受這些護理師照顧，不能再給他們添麻煩了」。

另一方面，貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉，也會產生「下次一定要好好回收針頭」（從眾偏誤）。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨，職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看，若是收到的報告低於期待或是有問題，的確會想大喊「全部不行，全部重做」（負面偏誤），而且還會想說「既然領了薪水，就算被罵也要保持樂於工作」，但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊，再請這兩隊組裝機器人，組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是，在最後將所有做好的機器人拆掉，B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次，結果A隊平均做好了十一個機器人，B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點，兩隊是相同的，但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊，一做好就要拆掉的B在完成64%（=7÷11）的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說，每做一個機器人就能得到報酬，算是夢想的工作，但是每個人都會愛上自己製作的東西（宜家家居效果），所以一旦得破壞眼前的成果，動力會大幅下滑。

1%也認同的態度：回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知，在考核部下的工作時，先靜靜地觀察對方一分鐘，稍作喘息，再跟對方說：「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈，就會很想說「全部都不行」，這一分鐘的停頓，就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法，回饋式偏誤就會發作，也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說，可是完全不同的兩件事。

後勤部門之所以缺乏動力，往往不是員工不夠努力，而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準，卻沒有「做得好」的即時回饋，人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度，或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式，關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分，而是真正被重視時，動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」，不如先重新設計一套，能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作，是人性：改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期｜2025/12/13

作者｜竹林正樹

本書以「助推理論（Nudge）」為核心，教你如何利用這些人性的傾向，不靠命令或強迫，而以環境設計與話語引導，促使對方不由自主地採取理想的行動，特別是應用在職場溝通上，結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬，或希望讓團隊更有效率的人，都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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