養雲安縵 · 一代設計巨匠Kerry Hill經典作品回顧展

Kerry Hill經典作品回顧展

為了紀念項目總設計師Kerry Hill先生(1943 – 2018.08.26),養雲安縵從8月24日起舉辦其經典作品回顧展– 由Kerry Hill建築事務所製作模型的大師Ken Lim(林明堅)歷經數十年純手工打造的幾十件建築模型在此展出,其中包括Kerry Hill先生在斯里蘭卡的故居Armitage Hill建築體的一部分。

Kerry Hill 建築事務所與安縵集團的不解之緣始於1989年印尼巴厘島的Amanusa(現為Nusa Dua安縵別墅),該酒店於1992年揭幕;之後,事務所為安縵集團設計了一系列度假酒店,其中包括:

-       1992年峇里島Amanusa(現為Nusa Dua安縵別墅)

-       2004年柬埔寨Amansara

-       2004年不丹Amankora

-       2005年斯里蘭卡Amangalla

-       2005年斯里蘭卡Amanwella

-       2014年日本Aman Tokyo

-       2016年日本Amanemu

-       2018年中國Amanyangyun

-       2019年日本Aman Kyoto (將於11月揭幕)

養雲安縵總經理、安縵中國區域總監Christophe Olivro 表示:「Kerry Hill 先生生前為我們留下了諸多難忘的建築作品,我們很榮幸養雲安縵是他的經典作品之一,為了紀念他為養雲安縵作出的貢獻,我們把每年的8 月26 日定為Kerry Hill 紀念日。」

屢獲殊榮的Kerry Hill 建築事務所是本次養雲安縵展覽的幕後策劃者,主題為:「精心詮釋現代主義 — Kerry Hill 建築事務所40 年曆程」。從一系列展出的建築模型可一窺Kerry Hill 建築事務所對於設計細節的精益求精,致力於打造令人難忘的建築空間。展區設有一個寧靜的角落,專用於向Kerry Hill 致敬;除了播放一部小短片回憶他生平的點點滴滴,還放置了他在斯里蘭卡故居的建築模型 — 位於古城加勒的Armitage Hill。

Kerry Hill 生前非常熱愛斯里蘭卡,這個印度洋熱帶島國給了他很多關於藝術、建築和景觀設計的靈感。位於古城加勒的這一處故宅始建於1820 年殖民時期,見證了歲月的變遷。 Kerry Hill 於1992 年購買了這處物業,並在其後的25 年裏致力於將其發展成一家人的度假居所。時至今日,Armitage Hill 的設計施工還在開展當中,這處寓所現為Kerry Hill 的家人所擁有。

此次展出的Kerry Hill 經典作品還有安縵集團位於京都的項目 – 酒店在長達數十年的「精雕細琢」後將於今年11 月揭幕。Kerry Hill 於上世紀90 年代中期初識京都安縵所在的這處庭院;現如今,京都安縵的初期模型以及最終成品模型都加入了養雲安縵的建築模型,被一同擺放在展區,用以向一代設計巨匠致敬。

京都安縵所處的庭院的昔日主人是日本最受尊崇的和服腰帶收藏家之一,其未竟理想是在庭院中建造一座紡織品博物館,將個人藏品在館中展出。作為Kerry Hill 生前最後的項目之一,京都安縵的建築細節不僅向傳統日式設計致敬,也充分保護、再利用這座庭院的自身魅力,並讓其以安縵的形式煥發新生。

除了建築模型,本次展覽還以百圖「相冊廊」的形式為觀者呈現Kerry Hill 建築事務所40年來的經典建築作品。

 

古今融合、宜居之地 – 作為Kerry Hill 先生為安縵集團呈現的最後作品之一,上海的養雲安縵始於2002 年一場樹宅的千里之行。為了避免被淹沒於水庫修建區的水底,數十幢可追溯至明清時期的江西古宅隨同10000 棵香樟大樹被遷至上海,後經Kerry Hill 及其團隊的縝思巧手,古宅原有韻味被最大限度保留,並終以養雲安縵的形式重獲新生。

Kerry Hill 作為養雲安縵的總設計師始終強調:「雖然涉及了數十棟承載歲月沉寂的傳統老宅與大片香樟樹林的創造性重置,並且還要將一些現代建築穿插其中與之相融,但我們所追求的不僅僅是讓人驚嘆,而是營造真正的宜居體驗。 」

歷時十六載、於2018 年4 月揭幕的養雲安縵,在過去一年多的歷程裡屢獲多項建築設計領域的國際殊榮。

Ø   2019 新加坡年度建築大獎 – 最佳室內建築設計

Ø   由澳大利亞建築師協會頒發的2019 年度商業建築大獎

Ø   2019 年亞洲酒店設計大獎:最佳客房設計、最佳視覺傳達、最佳酒店改造項目和年度最佳酒店

Ø   2019 年度《設計選集》大獎

Ø   2018 年「凡爾賽」獎國際建築大獎(於聯合國教科文組織巴黎總部頒發)

自8 月24 日起至10 月底,下榻於養雲安縵的客人將被邀請參與一場「建築之旅」,專人講解導覽養雲安縵的古宅,了解它們曾經被復建的過程,最後前往陽光多功能地下空間細賞Kerry Hill 作品的建築模型。

 

養雲安縵的故事

養雲安縵緣起於2002 年江西廖坊水庫的修建。撫州,舊稱臨川,江西東部文脈所在,本世紀初廖坊水庫的修建為當地的水利史翻開了嶄新的一頁,卻也讓飽經風霜的老宅民居和大批量的香樟樹面臨困境。為了避免大樹老宅被水淹沒,撫州籍企業家馬達東先生組織了一場聲勢浩大的遷徙之旅。在那個時期,逾萬棵大樹被運往上海重新栽種,其中包括一棵重達80 噸的老樟樹。伴隨著大樹,數十幢老宅被小心翼翼逐一拆分運往上海重新搭建。 2009 年安縵集團的加入, 最終促成了大樹老宅終以養雲安縵的形式重獲新生。至此,樹宅相守,天地人和。

via/安縵

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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