2019台北國際建築建材暨產品展~冠軍建材推出大器、安全、創新優異產品耀眼登場!

2019台北國際建築建材暨產品展~冠軍建材推出大器、安全、創新優異產品耀眼登場!

2019台北國際建材暨產品展,於12/12(四) 在台北南港世貿展覽館4樓隆重登場,國內磁磚產業龍頭─冠軍建材集團今年以「Designer Party 盛會」為主題,推出大器、安全、創新優異產品,帶領旗下包含冠軍磁磚、馬可貝里磁磚、安心居精品磁磚等三個品牌一同展出,創造更多的創新居住體驗。

大器展場風格充份展現各品產品宣言

冠軍磁磚「 城市森林」作為新產品宣言,生活在水泥叢林的我們,壓力與焦慮不斷攀升,人們越來越嚮往自然生活,我們逐漸意識到空間對精神健康的直接影響,在公共區域、私人區域以及軟裝配件中,加入令⼈舒緩平靜的設計元素。選擇採⽤令⼈舒緩的建材、鄰近的色調進行配搭,空間能促進休息、讓人放鬆、集中注意⼒,生活充滿和諧的美好。在各場域中,客廳營造迎賓又溫馨的氣氛、戶外庭院 打造放鬆空間、衛浴創造渡假Villa風格、廚房打造都會公寓LOFT

馬可貝里磁磚以「 多樣文化」作為新產品宣言,在全球化的現代生活,網路使各種文化不斷衝擊著我們,而空間將是感性又真實,共存著異材質的混搭,吸引眼球的大膽圖紋、對比色彩,或藉由立體模花帶出的強烈肌理,展現出義式美學的活力。在各場域中,會談交流區利用大理石磁磚打造分享夢想的吧檯,商空區以大理石磁磚搭配木紋磚營造米蘭精品店風格、大理石區形塑義式形態威尼斯風格。

安心居進口磁磚今年推出義大利品牌全新規格80*180及90*180釉拋石英磚。展覽設計以迎賓梯廳及櫥窗精品街概念呈現,以擬真的大理石紋、木紋及古典藝術感的鑲嵌花磚做整體空間搭配。電梯區以80*180幻境系列釉拋磚搭配炫麗木紋,詮釋迎賓豪華氛圍、櫥窗精品街以120*120星系黑色大理石紋營造現代奢華感、運用90*180淬鍊的白色大理石磁磚與鑲嵌的古典花磚搭配,呈現高貴純淨礦石、具有靈魂感的自然場域。

本次展會藉由橫跨各種領域的風格設定,讓參觀者互動其中,自然引導人們進入他思維的世界裡。

90X90 大理石磁磚強勢登台,彰顥大器的氣度

本次展會全新推90X90大理石全新規格,挑選高檔石材其紋路與面感上均能逼近真實石材,做為客廳、梯廳、大廳使用彰顯大器的氣度,創造紋路質感延伸更完整,與磁磚之間的溝縫更少,視覺上的石材紋理更完整,加強空間風格展現效果。

大理石磁磚的重量相對較輕,降低了搬運及施工的困難度,除能兼顧現代綠色建築的環保趨勢,也打造健康居住宅。

Soft全新安全防滑磁磚 表面平滑不粗糙 不卡髒

在浴室設計或户外設計當中,磁磚是最關鍵的建材,要擺第一的是安全性、也就是磁磚的防滑度。以往消費者會優先選擇吸水率低、凹凸起伏較大的地磚,才能提供較佳的防滑力。冠軍建材為了避免在意外發生後造成二度傷害,全新推出Soft全新防滑磁磚,防滑級數己達澳規P5最高等級,表面平滑不粗糙而且不卡髒,硬度高、防水防潮、耐磨性能達4級(共6級),提供使用者在安全考慮上全新的選擇。

當代建築設計指標,創新國內MIT獨家2公分厚磚

為了因應室外地坪的環境及磁磚更廣泛的運用,冠軍建材推出2公分厚磚,擁有磁磚的優勢並兼具石材外觀的氣勢,成為當代建築設計指標,每一片2公分厚磚可依需求,隨時進行修改、更換,不會造成地板的損壞,更具有優異的排水性

,不會發生如天然石材般發生白華及水痕的困擾,即使沒有使用黏著劑或水泥漿,都可以輕鬆鋪設在室外地坪、沙石和草坪上,再生使用率高,有效減少建材耗損,是國內磁磚產業技術開創性的環保建材。

冠軍建材始終堅守「MIT就是品質保證」,不斷精進產品設計,從品質出發,提升全方位服務,堅持讓客戶滿意,永保磁磚建材界的冠軍。

2019/12/12~12/15台北國際建材展將在台北南港展覽館4樓隆重登場,冠軍建材集團邀請您蒞臨M808,一起感受全新冠軍磁磚、馬可貝里磁磚、安心居系列產品。

via / 冠軍建材

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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