嘉義市立美術館開幕展《辶反風景》交織百年藝術風景

嘉義市立美術館於10月6日開館,9月25-27日搶先試營運。

嘉義市立美術館今(18日)舉辦開館記者會,以《辶反風景》為主題的開幕首展邀請嘉義市長黃敏惠、文化部長次長蕭宗煌、增改建工程建築師黃明威以及籌備委員陳哲、謝佩霓、蒲浩明、黃明川、黃照芳、簡麗環、蔡榮順等人蒞臨。開展時稻草人舞團以極度流動性與空間對話的現代舞表演引領與會貴賓穿過新舊建築,帶領大家走進嘉義的藝術之門。

嘉義市長黃敏惠致詞時表示,嘉義美術館成立不只是單靠市政府的力量,2012年這裡就是美術館的預定地,更有中央和議會的支持,建設過程中不斷修正方向,走走停停速度比較慢,但邁開步伐時就是非常大的一大步,她認為這就是美學的力量,只要心中有美,人人都是屬於嘉美館的,嘉美館帶給人心靈的悸動,也將我們都凝聚了起來,新舊館的結合也代表我們在前人的努力下成就了嘉義美術館,歡迎大家到美術館來,找到一幅屬於你的風景畫 。

此外,文化部次長蕭宗煌表示,1926年陳澄波入選帝國美術展覽會後開啟了我們的藝術之都,他有許多畫作都是以「站在山邊看著山林」並且望著故鄉的心情作畫,現在的我們不只能站在諸羅城外,更可以進來看看,新啟的美術館有著過去、現代,特展更利用風景進行反思。身為嘉義子弟的我,看著美術館開幕,就像是看著自己的美術館開幕一樣開心,未來在中央也會繼續支持推動嘉義的藝術活動。

嘉義市立美術館首任館長賴依欣說道,這次的開幕特展以嘉義百年的藝術史為脈絡,以風景為底蘊,策劃屬於嘉義的風景主題展,引領觀眾重返嘉義的百年風景,以美術史和城市特質為核心,將探索「風景」作為主要的概念,尋思其在不同時代背景、創作形式和媒材中的展現、轉變與詮釋,以及概念發展至當代藝術創作中,如何藉由風景的概念反身審視人與環境、城市的關係。希望藉由本展,邀請民眾共同理解創作者的視角與觀點形塑,並進一步思索自身與所處環境、觀看關係和地理政治的時代意涵。

原為市定古蹟、菸酒公賣局嘉義分局原建物改建的嘉義市立美術館,奠基於「畫都」的美術與人文歷史之上,在2012年成為了美術館預定地,經歷6年的努力,在嘉義市民的引頸期待下,這座極具歷史意義的經典館舍,由曾榮獲中華民國傑出建築師獎的黃明威建築師與王銘顯建築師合作進行建築規劃設計,連結共三棟年代各異、風格迥異的建物,透過建築工法,讓新舊建築融合新生,讓嘉義市立美術館成為形構出歷史與當代場域的交匯點,重新定錨在藝術的座標上,成為「嘉義文化新絲路」上的一道古典且新穎的風景。

黃明威建築師解說其建築理念,嘉義被譽為「畫都」以及「木都」,這次嘉美館建築利用新舊建築的結合,也將文化與產業結合,進到新建築的二樓,可以看到挑高的木構建築設計,也期盼嘉義美術館能夠成為為民眾開放、且讓公眾喜歡的公共空間。

除了館內的展覽之外,10月6日正式開館也將啟動《畫都少年》的虛擬實境遊戲,以數位塗鴉作為觸動的媒,在館舍空間中穿梭體驗AR(擴增實境),透過APP獲得線索並展開劇情,與美術館建築、藝術品和AR互動,進而瞭解嘉義在地前輩藝術家的故事,包括陳澄波、林玉山、翁焜輝、劉新祿和張義雄,並穿越維度與畫作在美術館中相遇。

嘉義市立美術館視藝術參與的過程為重要的價值之一,在日前推出的視覺識別系統「+1,加你一個」,以音似嘉義的「+1」為整體核心概念,主視覺造型同時隱喻著藝術與文化之門及美術館鳥瞰圖的意象,透過參與,讓美術館不再是高冷的白盒子空間,而是更為親近群眾的藝文體驗場。

即將開放的嘉義市立美術館,開放時間為:週二至週日,09:00至05:00,周一休館。敬邀大家一起與我們走入嘉義的藝術文化之門!

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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