質感新作!海尼根Silver星銀啤酒 重磅登台

質感新作!海尼根Silver星銀啤酒  重磅登台

 攻陷啤酒鐵粉心佔率!極致清爽、一喝就愛的全新體驗 

 搶進居家商機!昇華生活日常的儀式感讓家成為最喜歡待著的地方 


「高端、順飲、潮流」是啤酒市場趨勢不可忽視的三大關鍵字,因應消費者對清爽型啤酒的愛好與需求持續成長,海尼根Silver星銀啤酒順勢而生!承襲海尼根經典製程,同時打造不顯苦澀、滑順細緻、尾韻清透的全新風味,酒精濃度4%,極致清爽讓人一喝就愛,最受啤酒鐵粉喜愛。


海尼根台灣總經理鄭健發表示:「身為台灣啤酒產業先驅,海尼根台灣不斷聆聽消費者需求,提供符合消費者喜好的飲用體驗,是我們相當自豪的一件事。如今清爽型啤酒已然成為啤酒市場的潮流,我們因此推出海尼根Silver星銀啤酒,不但保有海尼根一貫的高品質,更能滿足消費者追求清爽順飲的口感,提供各種暢飲時刻的最佳選擇。」


然而消費生活樣貌受疫情世代影響,減少外出待在家成為新日常的同時,大家也紛紛開始追求提升生活質感的簡單方案;無論是居家辦公(WFH)、家庭電影院、居家自煮,或視訊聯誼社交,有海尼根Silver星銀啤酒在手,一秒拉抬出生活的儀式感,將就也能變得講究。


清爽型拉格啤酒成主流,海尼根Silver星銀啤酒獨特醣化工藝打造清爽不苦澀口感 

根據台灣非即飲通路啤酒市場的零售數據顯示,清爽型拉格啤酒在整體非即飲通路的銷量市佔率近三年均超過六成、且逐年略有成長,尤其受到國人歡迎。海尼根Silver星銀啤酒保有一貫的高品質,採用純天然成分:水、麥芽、啤酒花,並融合獨特A酵母釀造而成。為了打造出滑順細緻的口感,更特別使用特定的醣化工藝,在過程中混合、並緩慢加熱麥芽中的酶,以產生可發酵和不可發酵的糖,此時掌握完美比例使海尼根Silver星銀啤酒清爽低苦澀感,口感滑順細緻、尾韻清透,匠心獨具的全新風味,是一款讓人一喝就愛,暢快徹底的啤酒。



一日三餐在家解決,普通餐桌變身餐酒館就靠這招! 

疫情侷限了台灣人喜愛外食、享受餐酒盛宴的挑剔味蕾,許多人改用餐廳外帶外送,或是增加在家下廚的頻率。海尼根Silver星銀啤酒搭配各種餐點口感都顯得相當平衡,像是熱炒常見以橙汁或桔醬入菜的酸甜風味,或是最受啤酒饕客青睞的各式炸物或麻辣下酒菜,海尼根Silver星銀啤酒可輕鬆駕馭酸甜苦辣各種風味佳餚或小食。細緻泡沫與清爽回甘的完美風味,可以讓普通餐桌一秒變身質感餐酒館。餐酒美食當前再叫上三五好友一起視訊連線,就算天天待在家也不苦悶!



星銀風潮襲來,瓶身穿星戴銀更顯動感潮流

海尼根Silver星銀啤酒的外包裝改以銀色潮感瓶身,保留海尼根經典的紅星標誌,「星銀」色調更加襯托出經典元素與時尚搭配的碰撞,以創新視覺印象為品牌注入新活力,定位在年輕、高端的啤酒潮人圈。入手海尼根Silver星銀啤酒,讓你在家也可以很潮!



海尼根Silver星銀啤酒先後成功進入越南以及中國大陸,星銀潮流席捲亞洲,今日終於在萬眾矚目之下重磅登台!海尼根台灣相信星銀潮流帶來的全新清爽口感與獨具潮流時尚的品飲體驗,能一舉攻陷年輕消費族群的心佔率。海尼根Silver星銀啤酒330ml罐裝售價47元/500ml罐裝售價66元,更多新品上市與優惠活動相關資訊,請至海尼根官方臉書粉絲團查詢。https://www.facebook.com/HeinekenTaiwan


促銷活動資訊:買星銀,抽星潮大獎

活動期間:2021年06月04日(五)起至2021年08月31日(二) 23:59止

參加資格:活動期間於以下通路購買指定項目,進入官方LINE平台(https://lin.ee/AWJZYYb)並登錄發票號碼,即可參與抽獎。


☆ 量販店及超市:於家樂福、大潤發、愛買、全聯、頂好、楓康、美廉社、小北購買「海尼根Silver星銀330ml六入組」加「海尼根原味330ml六入組」或「海尼根原味500ml 四入組」共兩組。

☆ 便利商店:活動期間於7-11、全家、OK、萊爾富購買「海尼根星銀500ml四入組」或「海尼根原味330ml六入組」或「海尼根原味500m四入組」任一組。


活動獎項:

☆ Bose 智慧型家庭娛樂揚聲器 700 (極地白)(市價新台幣28,999元整,共5名) 

☆ Cody Sanderson 星星銀飾(市價新台幣23,200元整,共8名) 

☆ Bose 700 無線消噪耳機 (銀色)(市價新台幣11,900元整,共10名)


活動獎項圖片僅供參考、以實物為準;主辦單位保留修改活動與獎項細節的權利。

【 禁止酒駕  未滿十八歲請勿飲酒 】

資料提供|海尼根

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
Photo by Yibei Geng on Unsplash

慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
Photo by Israel Andrade on Unsplash

在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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