帝舵表隆重推出 Black Bay 58 系列新款力作 ── Black Bay 58 GMT、Black Bay 58 18K

帝舵表隆重推出 Black Bay 58 系列的全新力作 ── Black Bay 58 GMT,腕錶靈感源自黃金年代,讓人聯想到搭乘噴射機穿越不同時區的冒險與奇遇,新錶款保留了 Black Bay 58 經典的錶殼設計,這個設計因廣受青睞而成為該腕錶的一大特色。此外,帝舵表再次展現大膽創意:採用實心 18K 黃金材質,並配備透明錶殼底蓋以及帝舵表原廠機芯,加上特製的「T-fit」帶扣實心金錶帶,精心打造 Black Bay 58 18K,突顯了其勇於嘗試的風格。

Black Bay 58 GMT 追尋冒險與優雅的時光旅程

1958 年,帝舵表推出了首款防水深達 200 米的潛水腕錶,即型號 7924,也被稱為「大錶冠」。Black Bay 58 正是以這個重要年份命名,延續了其眾多美學特色,並採用了 1950 年代風靡一時的 39 毫米直徑錶殼。與 GMT 功能完美匹配, Black Bay 58 GMT 將跨時區的實用功能與中世紀的優雅風格相結合,呈現出全新的風貌。酒紅色和黑色的雙色外圈配上鍍金 24 小時刻度,不僅保留了 Black Bay 系列一貫的設計特色,更喚起了昔日的光輝歲月的美好時光。鐘點標記、指針和雙色外圈上的標記也採用了鍍金裝飾。錶冠上飾有浮雕帝舵表玫瑰標誌,這也是帝舵表最受歡迎的設計之一。

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圓拱形啞黑色錶面及雙色雙向旋轉外圈

新款 Black Bay 58 GMT 保留了原有的 39 毫米直徑不銹鋼錶殼,配備了黑色和酒紅色的雙色雙向旋轉外圈,並點綴了鍍金裝飾,其圓拱形啞黑色錶面也有鍍金元素。搭配其標誌性的「雪花」指針,這是帝舵潛水腕錶的一大特色,並塗有 A 級瑞士 Super-LumiNova® 夜光塗層,使其在夜間也能清晰閱讀時間。

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搭載獲得了瑞士官方天文台的認證(COSC)的 GMT 帝舵表原廠機芯 MT5450-U 型,配備矽游絲,提供了長達 65 小時的動力儲備。

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錶帶的部分,可選擇不銹鋼三鏈節「鉚釘」錶帶或橡膠錶帶,兩者均配備帝舵表「T-fit」快速調節帶扣,提供了更舒適的配戴體驗。此外,擁有五年可轉讓保用保證,無需登記或定期檢查,使其成為時尚與實用兼具的理想選擇。

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卓越品質--獲得獨立機構全面認證

帝舵表堅持精益求精,力臻完善產品品質。Black Bay 58 GMT 腕錶成功獲得大師天文台精密時計認證,向所有帝舵腕錶獲此認證的目標又邁進一步。這項認證由瑞士聯邦計量科學研究院(METAS)頒授,需要對常規帝舵表原廠機芯進行多項改動。而此獨立權威機構的認證,也再次證明了帝舵表的卓越品質。

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Black Bay 58 GMT 的推出不僅延續帝舵表優雅的設計風格,無論是外觀還是內部機芯,都展現了帝舵表對於精密、時尚和實用性的追求,為配戴者帶來舒適體驗和高品質的使用享受。

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Black Bay 58 18K 大膽玩創意,奢華磨砂金搭配透明殼,尊貴風格再升級!

帝舵表的人氣錶款 Black Bay 58 再次展現出大膽創意。採用實心 18K 黃金材質,並配備透明錶殼底蓋以及帝舵表原廠機芯,加上特製的「T-fit」帶扣實心金錶帶,突顯了其勇於嘗試的風格。

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Black Bay 58 18K(碧灣 1958 18K)之名源於其使用的貴金屬材質,同時也是為了紀念 1958 年這一重要的時刻。Black Bay 58 18K 亦是首款採用 18K 黃金錶殼材質並配備透明錶殼底蓋、直徑 39 毫米的帝舵潛水腕錶,展現出極致的精緻與奢華。

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啞面黃金材質及獨特「金綠」色調

Black Bay 58 18K 的錶殼以 18K 黃金材質打造,並經過全磨砂啞面處理,這是帝舵潛水腕錶的一項創新。同時,帝舵表首次為這類型腕錶裝配了透明底蓋,讓配戴者可以隨時欣賞到帝舵表原廠機芯 MT5400 型的運作。它不僅延續了經典帝舵功能腕錶的堅固可靠,還展現了其作為高級腕錶的獨特魅力,完美融合了雙重美學理念的創新。

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為了更好地展示啞面 18K 黃金材質的獨特之處,Black Bay 58 18K 的錶面和外圈特別採用了色澤濃郁的「金綠」配色,營造出優雅而獨特的風格。其中,「雪花」指針和立體鐘點標記同樣以 18K 黃金製成。並塗有 A 級瑞士 Super-LumiNova® 夜光塗層,保證在夜間也能清晰閱讀時間。配備帝舵表原廠機芯 MT5400 型,獲得瑞士官方天文台認證(COSC),擁有矽游絲,動力儲備長達 70 小時。

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此次 Black Bay 58 18K 還推出了實心金三鏈節錶帶,配備了帝舵表的「T-fit」快速調節帶扣,這也是帝舵潛水腕錶的一大創新。這款錶帶設置了五處孔位,無需使用工具即可快速進行精細調校,最大調節長度可達 8 毫米,非常方便實用。帶扣採用的陶瓷滾珠軸承確保了開合的順暢和安全,並帶來了靈活自如的操作體驗。

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帝舵 Black Bay 58 18K 以其傑出的設計和創新的精神,再次引領著高級腕錶的潮流。從機芯、錶殼到帶扣實心錶帶等一系列精心設計,就是為了彰顯了其極致品質和卓越性能。此錶款享有五年可轉讓保用保證,無需登記或定期檢查,就是為了提供給您更貼心的服務與保障。帝舵表不僅是時間的見證,更是品味與風格的象徵,為配戴者帶來尊貴、時尚與品味的完美結合。

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為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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