十年大賽創意轉型,法藍瓷鼓勵設計學子獎金再加碼!

法藍瓷在十年的陶瓷設計大賽(Franz Award)間,激蕩了來自全球上萬名的設計新秀,為了嘉惠更多設計人才,大賽從2018年起轉型為「法藍瓷光點計畫」獎學金,每屆以高達300萬新台幣的總獎金,規劃提供百位學生新台幣30,000元獎學金,為更多勇於追夢的設計新銳注入滿滿勇氣,更將聯合世界頂尖陶瓷聯盟院校,盼彙聚設計能量打造閃亮未來。

 

轉一個信念,築百個夢想

自2007年開辦以來,法藍瓷陶瓷設計大賽從臺灣、兩岸逐步走向國際,共吸引來自全球超過30國、近萬名的設計新銳報名參賽。在這個全球陶瓷設計的最高競賽殿堂,每年皆邀請重量級國際評審傳承豐富經驗,十年來點亮了許多全球設計新秀們的未來。

 

十年之間我們見證了上萬件陶瓷設計夢想的誕生,但放眼望向現行的設計競賽,發現大多數的比賽資源只挹注在少數得獎者,對廣泛的學生難有實質幫助。因此,經過一年的規劃,大賽轉型為「法藍瓷光點計畫 Franz Rising Star」——準備了100個名額,每位新台幣30,000元的獎學金,相較過去每年約100萬總金額的獎金,光點計畫將提供高達300萬新台幣的總獎學金,以鼓勵更多設計學子完成陶瓷夢想。

 

法藍瓷創意轉型,深耕教育一呼百應

「法藍瓷光點計劃」五月三十日在台北「孫運璿科技人文紀念館」起跑,多位國內外貴賓蒞臨現場。法藍瓷總裁陳立恆先生表示時代在變,品牌也轉型可以製作自己的3D印表機,更嘗試往醫療瓷牙領域邁進,而舉辦十年的大賽當然也要創意轉型。過去每年大賽都耗資一千萬執行,現在獲獎同學有些有了自己的品牌、成立設計工作室、甚至成為老師,但卻還沒見到在產業界大放異彩。他認為應該是從教育根本出發,所以有了這次獎學金的規劃,讓更多同學有機會了解產業、市場。

 

而旺旺中時的胡志強副董事長說「法藍瓷是外交禮品的首選,但最佩服陳立恆總裁除了作法藍瓷,更鼓勵台灣新一代設計學子發揮創意,非常期待看到沒有極限的好創意」。中華民國工業設計協會秘書長郭介誠提到,非常敬重法藍瓷以企業理念、長遠的目光來支持設計學子,因此「自己非常願意成為推廣光點計劃的一員」。

 

而清大助理教授施富錡也認同光點計劃的轉型,過去法藍瓷的大賽就是同學矚目焦點,今年擴大名額,可以給予同學更實質幫助。

 

而到場的貴賓也同樣為計劃祝福,包含尼加拉瓜共和國大使館大使H.E. Ambassador William Tapia Aleman、西班牙商務辦事處代表Ms. Andrea Rodrigo Perez、旺旺中時媒體集團副董事長胡志強、台灣創意設計中心總顧問總顧問張光民、宇智顧問股份有限公司董事長賢伉儷徐小波與曹平霞、台新銀行文化藝術基金會董事長鄭家鐘、中華民國工業設計協會秘書長郭介誠、頑石文創開發顧問股份有限公司創辦人程湘如,還有清大助理教授施富錡、台藝大助理教授范成浩、華梵大學助理教授林正仁等人響應,期盼光點計畫圓滿順利。

 

點點微光,傳承陶瓷千年光輝

陶瓷是文明的結晶,其質千年不變、其色長久不褪,更顛覆世界的飲食文化,直至今日,傳承了永恆的人文價值。

 

透過十年的大賽,我們欣喜發現全球許多設計學子,都著迷于陶瓷的雋永之美,他們無畏於技術的挑戰,用現代的設計語彙,不斷地進行陶瓷的創作和再造。2018 年啟動首屆「光點計畫」後,期許串連更多國內外設計機構及院校,諸如歐洲最大陶瓷博物館Porzellanikon Selb、北京今日美術館、英國陶瓷雙年展(British Ceramics Biennial)、英國聖馬丁學院陶瓷系(Central Saint Martins)、韓國弘益大學、景德鎮陶瓷大學、中國美院陶瓷系等國際內外組織,鼓勵更多具天賦的學生接觸陶瓷設計。藉由「法藍瓷光點計畫」獎學金的申請,將降低高額打樣費用的門檻,盼能彙聚世界各地學子對陶瓷的熱情,讓陶瓷動人的光輝傳承到下個世代,照亮人類的未來。

 

六月「光點計畫」啟動,世界級評審專屬指導

從今年6月1日到8月31日止,「光點計畫」將開啟網路報名,擬提供百位設計學子新台幣30,000元的獎學金,凡以陶瓷為媒材的作品皆可申請,沒有科系與年級的限制。同時,「法藍瓷光點計畫」也將延攬「法藍瓷陶瓷設計大賽」全方位產學界的國際評審,除了給予獲獎的100 件作品專屬指導外,並將從申請作品遴選出十件,頒發「光點新秀獎」給予鼓舞。

 

Info│法藍瓷光點計畫

一、資格:國內外大專院校在校生(含2018 年度應屆畢業生),只要設計成品中,含50%以上陶瓷媒材,皆可提出申請,且每件作品限申請乙次。

二、名額與獎勵:審核通過之100 名,將給予新台幣30,000元獎學金(或等值外幣)。

三、申請期間:自2018 年6 月1 日中午12 時起至8 月31 日中午12 時止(以主辦單位所在地時區為主)。

四、光點新秀獎:將從審核通過之100 名作品中,遴選出十件頒發光點新秀獎。

五、審核條件:將在6 月於官網正式公佈。

六、光點新秀獎獎勵:頒發獎狀乙只,並規劃國際合作參展(詳細資訊將於

官網上正式公佈)。

 

欲詢問此計畫更多資訊請洽02-27670117 轉1282.1271,或上官網查詢。

 

via / 法藍瓷

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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