與吳寶春一起做紅龜粿!食農教育體驗營成果發表會端出「恆春半島風味餐」

連續三年在偏鄉支持弱勢學童「在地遊學」
遊學,先從自己的家鄉開始。由吳寶春師傅紀念母親創立的「財團法人陳無嫌教育基金會」連續三年邀請偏鄉學童體驗恆春半島豐富多樣生態人文,今年更以「恆春半島食農教育體驗營」為題,舉辦自7/18到7/20為期三天兩夜的活動。

 

今年度除了招收自恆春、屏東、高雄等地學童,也特別邀請「南機場食物銀行」支持的學童參與,共有30名學員,透過恆春田野探索、手做紅龜粿、鹽滷豆腐及品嘗恆春風味餐、以及剩食分享等食育與農育課程體驗,讓學童深入體會恆春半島傳統的飲食風土文化,認識家鄉的物產,認同自己的土地。

 

今日(7/27)「恆春半島食農教育體驗營」成果發表會於南機場樂活園地舉辦,重現營隊活動中以恆春當地特有物產製作的「恆春半島風味餐」,由里山生態有限公司執行長林志遠先生協助寶春師傅與學童一起製作紅龜粿、解說恆春半島食材,展現此次恆春食農體驗營成果。並由台灣食育協會黃兆徽理事長暨食育大使:吳寶春、張大春、童子賢、楊昭景、瑪法達、蘇國垚等為南機場獨居老人和清寒戶老人上菜,品嘗「恆春風味餐」,且將專人外送南門里和永昌里的獨居老人和清寒戶,響應南機場食物銀行之義舉。

 

透過食農體驗認識恆春半島的飲食風土 認識自己的土地 

繼2016年辦理「墾丁ㄟ社區生態旅遊解說員體驗營」、2017年舉辦「小水滴的奇幻漂流」生態夏令營獲得家長與學童好評後,今年度「陳無嫌教育基金會」更與社團法人臺北市臻佶祥社會服務協會、社團法人台灣食育協會攜手合作,委託屏東青創楷模里山生態有限公司舉辦「恆春半島食農教育體驗營」活動,除了走訪屏東龍水、後灣等社區,參與生態觀察、鐘止海廢(海洋垃圾DIY時鐘)及野外露營等生態教育活動,更安排認識食材、手做紅龜粿、鹽滷豆腐、剩食分享等食育和農育課程,透過由學童們親手做的體驗教育,激發學童對食物的認識想像和情感記憶,深度體驗台灣的多元飲食文化之美,並加深對在地食物、土地及環境的關懷意識。

 

財團法人陳無嫌教育基金會董事長吳寶春表示:「每位學童都像是台灣的苗,正需要灌溉,經由營隊活動的規劃,希望讓小朋友們在暑假期間,可以走出戶外,打開五感,在恆春半島田野間進行深度之旅,還能藉由食物了解家鄉的傳統與飲食文化,以不同角度認識自己的土地。看到小朋友臉上的笑容與發亮的眼神,讓我很感動,希望他們能繼續帶著這樣全新的視野,探索自己所在的這塊土地與世界。」

 

手做紅龜粿、品嘗恆春風味餐 遇見恆春獨一無二的飲食滋味

7/27成果發表會中,吳寶春師傅與學童一起製作台灣傳統米食之一、同時也是老恆春人最愛的傳統甜食——龍水米紅龜粿,並重現恆春物產製作的六道式「恆春半島風味餐」。里山生態有限公司執行長林志遠先生表示:「紅龜粿至今仍是恆春地區日常生活中早餐或下午茶糕點。」

 

其他「恆春風味餐」還包括:「涼拌洋蔥」採用因恆春落山風吹拂而更甜脆的恆春三寶——屏東洋蔥涼拌搭佐百香果醬汁;「雨來菇玉子燒」則以滿州鄉里德社區所產之雨來菇(又名草皮菇、情人的眼淚)加入洋蔥、高麗菜等各式蔬菜與雞蛋煎製;「香烤飛魚乾」則是每年四月到六月豐收的滿洲鄉港口飛魚製成;「白醬南瓜」來自恆春鎮龍水南瓜蒸熟後,淋上白醬;至於主食「火龍果飯」則結合了台灣最南端的有機稻作區——琅嶠有機米和當令盛產的恆春火龍果;而湯品「菜脯雞湯」則以恆春「牛杙仔」蘿蔔曝曬的菜脯入湯燉煮;道道都洋溢著恆春當地材獨一無二的美味。

 

食育大使為南機場獨居長者和清寒戶上菜 呼籲「剩食」支持食物銀行

發表會最後,由台灣食育協會黃兆徽理事長暨食育大使:吳寶春、張大春、童子賢、楊昭景、瑪法達、蘇國垚等為南機場獨居老人和清寒戶老人上菜,一起品嘗「恆春風味餐」,且由專人外送南門里和永昌里的獨居老人和清寒戶,響應南機場食物銀行之義舉。同時,台灣食育協會與食育大使將提出食育另一個重要議題「剩食」,共同呼籲食品業、烘焙業及各行各業之剩食支持各地社區食物銀行,提供社區獨居長者、清寒戶、有需要者食用,為解決食物浪費和弱勢族群的飢餓問題盡一份心力。

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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