新晉法國葡萄酒品牌艾斯莊園,成「設計中國北京」2018年官方指定合作夥伴

法國葡萄酒品牌艾斯莊園

作為葡萄酒產業的領頭羊TREASURY WINE ESTATES(富邑葡萄酒集團),一直致力於為葡萄酒愛好者挑選來自全球最具標誌性酒莊的特色佳釀,很快地帶著融合了傳統精髓與現代精神的新晉法國葡萄酒品牌艾斯莊園(Maison de Grand Esprit)與世界亮相,其品牌系列內展現來自波爾多、布根地、香檳區、隆河谷和普羅旺斯等全法國最優質的葡萄酒產區,通過大膽的創新與變革,將簡約質感與現代風格帶到舊世界葡萄酒的領域,巧妙地融合了舊世界葡萄酒極致優雅的形象和新世界葡萄酒突破創新的靈魂,生動詮釋了如何享受一瓶優質的法國葡萄酒,開啟法國葡萄酒的傳奇新篇章,近期也成為亞洲頂級國際設計盛事「設計中國北京」2018年官方指定合作夥伴。

 

極具創新和時尚標誌的艾斯莊園一經面世口碑載道,不僅斬獲各項大獎如2017年度中國環球葡萄酒及烈酒大獎(2017 China Wine and Spirit Awards,CWSA)評選,從五千多款作品中脫穎而出,以及亞洲首屈一指的酒類品評賽2017年度國泰航空香港國際葡萄酒與烈酒品評大賽(2017 Hong Kong International Wine & Spirit Competition,HKIWSC)中屢獲殊榮,合計斬獲了13枚獎牌,其中包括1枚雙金牌和3枚金牌,並且獲得被國際公認為是世界上最具影響力的葡萄酒評論家James Suckling的高分評價。

 

每款艾斯莊園的臻釀逸品均遵循法定產區命名葡萄酒(A.O.C)嚴格的品質要求和生產標準,所使用的葡萄均源自全法國頂尖的葡萄園和葡萄管理者,並挑選葡萄產區的釀酒廠進行獨立裝瓶。每一瓶艾斯莊園不僅詮釋出法國葡萄酒的優良品質,同時也蘊藏著複雜多變以及平易近人的特性。在非凡典雅的包裝設計上同樣也是一種對傳統法國葡萄酒的現代化詮釋,其金色「神奇獨角獸」之形象鑲嵌在孔雀藍的主色調當中,品牌標識呈現出低調奢華而又突破前衛的設計風格。獨角獸被公認為是「變革的主宰」,並賦予力量讓世人相信萬事皆可能。

 

艾斯莊園的首席釀酒師塞巴斯蒂恩.隆(Sebastien Long)出生並成長於法國著名葡萄酒產區隆河谷,對葡萄酒有著與生俱來的熱情。他將舊世界葡萄酒的內涵與新世界葡萄酒的工藝巧妙地結合在一起,造就了艾斯莊園以法國葡萄酒的神韻為本,卻同時蘊含新世界葡萄酒的馥鬱果香和現代釀酒風格的佳釀系列,並憑藉靈活的創新葡萄採購方式為頂尖的葡萄酒愛好者們提供了一種革新的體驗,讓這些愛好者可以在同一個品牌系列內探索到幾乎全法國的優質產區佳釀,為消費者帶來其它傳統法國酒莊難以提供的體驗,全面提升艾斯莊園在生產過程中的完整度以及提供更多熱愛法國葡萄酒愛好者享受酒款的迷人韻味。

 

今年也成為首次承襲亞洲頂級國際設計盛事「設計上海」的策展團隊,於2018年正式啟動擁有高水準與國際化視野的「設計中國北京」之官方指定合作夥伴,會場將設置華麗不凡的艾斯莊園中央酒吧,突破前衛的設計風格很快的就受到了設計愛好者的關注,包含此次與錢苘茼、瞿廣慈、李鼐含、張周捷等數位知名設計師新秀合作,必將為首屆「設計中國北京」帶來前所未有的全新風貌。

 

出生於法國香檳區,現為艾斯莊園北亞區品牌大使——Ms. Julie Gilles,自然對美酒的鑑賞力非比尋常,自她在瑪格麗特河(Margaret River)為一家精品葡萄酒生產商工作,便意識到自己注定要過上喝好酒的生活,因此回到法國獲得葡萄酒行銷管理的MBA學位,目前居住在上海,業餘時間為女性設立葡萄酒俱樂部,喜歡到亞洲各地旅行,與葡萄酒收藏家、貿易客戶和酒品愛好者分享她最喜愛的葡萄酒。

 

她坦言:「這次非常榮幸來到台北分享TWE為台灣紅酒愛好者們鑑別精選的新品臻釀,我發現台灣人非常挑嘴,不僅食物好吃,選擇一瓶好的葡萄酒更是相當注重,希望藉此機會與各位分享優秀的艾斯莊園葡萄酒,品飲每一瓶美酒背後對品質的堅持與動人的故事。」

 

此次來台也帶領品飲艾斯莊園旗下各系列酒款,以甜點的種類風味及甜度可以選擇搭配酒體輕盈,清爽可口的甜白酒,如:奧秘香檳、綺幻布根地氣泡酒等俐落爽口、風味均衡而悠長的氣泡酒;鹹點則避免單寧過重的酒款,選擇果香味較明顯且單寧較弱的葡萄酒或粉紅酒較為適宜,如:奧秘松特內一級園紅葡萄酒、綺幻普羅旺斯粉紅酒、綺幻波爾多紅葡萄酒、奧秘教皇新堡紅葡萄酒等,艾斯莊園的紅葡萄酒圓潤而單寧柔順,充滿豐沛果味,其每一支甘美的特性搭配食物起來,讓人都捨不得放下酒杯!

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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