盧亞集團 Luxasia X 義大利眼鏡集團Safilo 精品品牌2019 春夏新品 台灣超模唐熒霜展現潮流工藝

Dior 復古 Christian Dior Logo太陽眼鏡,傳承經典彰顯時尚氣息。

亞洲美妝香水頂尖代理商盧亞集團(Luxasia Group) 與義大利知名眼鏡集團Safilo Group S.p.A自2018年宣佈雙方以策略合作夥伴關係進軍台灣市場,為台灣精品眼鏡愛好者引進了從高級訂製到時尚生活等五大類別品牌的多款光學眼鏡及太陽眼鏡,從功能選擇到潮流趨勢一應俱全,一再展現其精湛工藝及獨到眼光。2019年更帶來了各知名品牌的春夏潮流「鏡」品,由名媛御用造型師劉大強揭露最in春夏時尚搭配,解析Safilo自1878年來引以自豪的潮流工藝,為2019趨勢框出其魅力的全新輪廓所在。


搶先解析最「鏡」春夏趨勢「框」出魅力新輪廓

剛為第55屆金馬獎入圍者們打造ㄧ系列形象造型,同時也是孫芸芸及昆凌的御用造型師劉大強表示,太陽眼鏡除了注重美感及有型,還要具備舒服及傳達個人形象,要滿足以上條件,背後的製框工藝也是要有所講究。自己也是太陽眼鏡收藏家,對於此次盧亞Luxasia引進的精品眼鏡中,發現除了符合亞洲人的佩戴需求與哲學,除了切合臉形外,也能夠以工藝及細節方面體現從品牌經典中的創新,感受到Safilo的製框哲學。


劉大強認為,現在配戴太陽眼鏡的場合越來越多,從專利材質鏡架的Fendi到已成功打造頂尖運動形象的Carrera,主打強調個人品味,在2019春夏時尚趨勢中也能玩出不少搭佩,來強化自我風格。2019年的春夏時裝將會看到許多大地裸膚、太陽金黃色、單寧牛仔、點點裝及魚網搭佩著流蘇與蕾絲等穿搭,大強老師同時也分享ㄧ個小撇步,建議穿著細節繁複的時裝時,不妨試試鏡框簡潔、帶色鏡片的太陽眼鏡,如Dior、Boss款式等,為整體穿搭畫龍點睛又不會失去風格。反之,當全身素色或是簡單搭配時,則可選擇造型強眼或色彩較為豐富的色框眼鏡,如FENDI  粉色雙F太陽眼鏡、Jimmy Choo Aline款式等,將受矚目的焦點移在臉上。國際超模唐熒霜也將展示如何巧妙穿搭此次兩大集團合作引進的春夏新品,為台灣消費者們帶來了與國際同步的潮流趨勢,從講究的工藝細節到多元的外型風格都能讓消費者們搭出屬於自己的春夏魅力。


結合品牌與經營優勢展現精湛品味工藝 

盧亞自2018年跨足眼鏡產業,一次引進Safilo旗下10大消費者熟知的知名品牌眼鏡,包括高端流行品牌BOSS;時尚奢華品牌Dior、Fendi、Moschino與Jimmy Choo;時尚生活品牌 Carrera、Hugo Boss、Marc Jacobs、Kate Spade New York、Max Mara;Safilo自有品牌Polaroid,以及高級訂製暨前衛概念品牌 Elie Saab。自2019年起積極引進多達30個全球知名品牌,提供全球同步的潮流趨勢,以及多樣的風格與功能選擇,全方位滿足台灣精品愛好者的精準喜好。


Safilo為全球知名眼鏡生產製造商,以獨特的文化傳統、專業的精湛工藝見長,採用全面整合行銷模式,於義大利生產及於全球分銷外型出眾、值得信賴的高品質眼鏡與墨鏡鏡片,更於2015年創辦全球首間眼鏡學校,傳承義大利數百年以來的製框工藝與體現”Made in Safilo”的文化與熱誠。看準台灣精品眼鏡市場的消費潛力及對時尚穿搭的喜愛與獨到眼光,盧亞結合了在亞洲經營化妝品和香水代理的30多年經驗,從台灣與Safilo全面性的品牌合作為出發點,逐步完成進入時尚生活的事業佈局,以嶄新的國際品牌在地化經營視野,持續引進更多引領國際潮流與風格生活的知名品牌。


via Luxasia

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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