歐米茄OMEGA全球品牌大使 亞歷珊卓‧安布羅休 旋風來台

_歐米茄全球品牌大使 亞歷珊卓‧安布羅休出席_全新星座系列 曼哈頓女仕腕錶記者會

首度問世至今已超過36年的歐米茄星座系列「曼哈頓」腕錶,今日(4月25日)隆重推出全新力作,特別邀請到歐米茄全球品牌大使,同時也曾是最知名《維秘天使》之一的超模Alessandra Ambrosio亞歷珊卓‧安布羅休風光抵台,化身絕美的靈感謬斯於Taipei 101歐米茄名品店美麗現身,並捎來101款全新星座女裝腕錶上市的消息,邀請大家一同來鑑賞這款融合經典設計與現代風格於一身的唯美作品,同時與所有人分享與歐米茄合作的代言感想。

 

星座系列一直是歐米茄在製錶工藝領域的無與倫比精準性和優雅的象徵。為了烘托新錶款上市的氣勢,歐米茄總裁暨執行長Raynald Aeschlimann表示:「星座系列向來深受全球各地女性的欣賞。無論在哪一個國家,它都能吸引到各種背景與風格的女仕,每年也持續不斷注入新穎的設計元素。這次為發表全新錶款來台的振奮消息,我們很榮幸地邀請到歐米茄的多年好友、同時也是全球形象大使的亞歷珊卓首次來台,和我們一起歡慶這耀眼的一刻。」對此,身為全球品牌大使的亞歷珊卓‧安布羅休也掩不住興奮地說:「我熱愛雋永不朽的時尚,而星座系列就是完美範例。它具備歷史與風格,無論在任何時代都可以彰顯其獨特的魅力。這次受邀來台,除了藉這個難得機會和所有台灣朋友見面,更希望可以和所有熱愛歐米茄的愛錶人士有更進一步的交流。」

 

歐米茄台北 101名品店為迎接貴客蒞臨,特以白色和金色的店裝風格,完整呈現全新錶款的靈感來源「曼哈頓」天際線的炫目光采。步入店內探索,可以發現被賦予嶄新形象的「曼哈頓」設計為星座系列援引更現代流暢的外型,並提供101款多元化選擇給消費者,每一款都具備精緻細膩的新設計,例如呈現優雅女性氣息的倒角邊緣、纖細錶圈,以及更緊密貼合錶殼的代表性「扣爪」,並備有更多錶盤顏色與錶殼尺寸,包括25毫米、28毫米與29毫米等。本次全新推出的29毫米星座錶款皆獲得大師天文台錶標準認證。

 

歐米茄星座系列

長期以來,星座系列一直是歐米茄在製錶工藝領域的無與倫比精準性象徵。它的名字源於我們上方天空的星辰,並致力重新定義我們測量時間的標準,而且向來用優雅的美感與格調做到這一點。

今年,星座系列踏出設計與技術的下一步,提供101款全新女裝腕錶,而這些錶款不僅提供令人讚嘆的多樣性,更提供讓此系列聞名於世的卓越精準度。具備無與倫比機械錶性能的29毫米錶款採用歐米茄大師天文台機芯,這代表腕錶在出廠前通過大師天文台腕錶認證的8項嚴苛測試。

 

但對整個新系列錶款而言,真正引人注意的地方是其外表工藝。精緻的外型改造幾乎觸及星座系列經典設計的每個部分,並同時依舊保留超過36年來深受喜愛的「曼哈頓(Manhattan)」外觀。

探索的時刻已經到來。

 

星座系列的誕生

歐米茄星座系列於1952年問世,但其根源其實在更早四年前左右就出現了。1948年,歐米茄為慶祝品牌100歲生日,推出旗下首款配備自動上鏈機芯的天文台認證腕錶。這款名為「一百週年紀念」的腕錶深受精準性行家的喜愛,進而讓歐米茄瞭解到必須打造具備相同官方認證地位的完整錶款系列。

 

四年後,星座系列誕生了。這個歷史性時刻象徵首次有鐘錶品牌創造了一個只由天文台錶組成的腕錶系列。獲得認證的卓越性能彰顯了歐米茄的企圖心,並無庸置疑地證明了該品牌致力計時精準性。

 

當然,那些腕錶的外型和我們在2018年新款見到的外型相當不一樣。但即便到今天,我們的新錶款依舊忠於一些早期的特色,例如優雅設計、整潔的圓形錶盤,以及小巧的鑲貼金質星形裝飾。

 

星辰之下的天文台

自1952年起,星座系列的象徵就是許多錶款底蓋裝飾的那枚令人感動的「星辰之下天文台」徽章。這個圖案對歐米茄有著重大意義,且對現今的歐米茄具備新的重要詮釋意義。

 

故事始於1933年,當時歐米茄在英國泰丁頓天文台(Kew-Teddington Observatory)創下計時精準性世界紀錄。該公司接著在1936年再次獲得這項成就-他們重返同一座天文台並締造另一個所有類別的精準性紀錄,而這項成就迄今依然未被打破。

 

這已經夠令人印象深刻了,但在1945年,日內瓦天文台在其年度精準性競賽設立「腕錶尺寸」機芯類別,而歐米茄於隨後八年奪下不可思議的六次冠軍。

 

到了1952年,當新星座系列需要一個精準性象徵徽章時,歐米茄設計師從那些成功歷史找到靈感。他們設計的徽章有著如同日內瓦天文台的天文台圓頂,而八顆星辰代表1933年與1936年的兩次世界紀錄,以及1945年至1952年的六次競賽奪冠。

 

如今,這八顆星辰還代表歐米茄在精準性的最新成就,亦即,每只歐米茄機械腕錶要成為大師天文台錶必須通過的八項測試。瑞士聯邦計量科學研究所(METAS)設立的這些測試是鐘錶產業最嚴苛的測試,因此代表無與倫比的精準度、性能與防磁標準。

 

曼哈頓腕錶標示著星座系列的現代外型

 

1982年-星座「曼哈頓」錶款

優雅的「曼哈頓」設計和現今星座系列有著最深的關係。該設計最值得注意的地方是引入了四個經典扣爪。當時,這些扣爪將藍寶石水晶鏡面與墊圈牢牢固定於錶殼,讓錶具備傑出的防水性能。除此之外,我們見到搭載著名半月形琢面的桶形錶殼、完美圓形錶盤,以及錶圈刻度。最後,這款腕錶還具備讓人熟悉的整合式錶鏈,以及讓錶更加精緻且佩戴起來更舒適的絞鏈式鏈節。

 

1995年-星座’95腕錶

針對星座系列的第一次更新改版,歐米茄保留扣爪作為設計特色,但扣爪的功能不再是為了防水。每個錶款還獲得更柔和與圓弧的線條,弧形藍寶石水晶鏡面,錶圈而非錶盤羅馬數字,以及優雅的「棍形」刻度與鑽石。辛蒂‧克勞馥(Cindy Crawford)約在此時首次加入歐米茄家族,而她立即發揮重大作用,協助歐米茄挑選了全新星座系列的最終設計。

 

2003年-星座「雙鷹」腕錶

最初的星座「雙鷹」腕錶是於2003年在歐米茄高爾夫歐洲名人賽推出。女裝版本延續了精準性與時髦美觀的概念。最值得注意的地方是2500同軸擒縱天文台機芯(首款歐米茄同軸擒縱機芯)賦予此錶款獨特優勢,將精準性標準提升到品牌全新境界。在外型方面,這款31毫米腕錶的特色是加大扣爪、太妃式指針,以及鉚釘固定長棍形時標。

 

2009年-星座’09腕錶

星座系列在2009年的全面改版帶來更精緻的扣爪與搭載半月刻度的全新錶盤,以及經過特別設計,能提升佩戴舒適性並配備新式蝴蝶扣的全新「Mono-rang」錶鏈。一些錶盤還裝飾令人驚豔的超新星紋理,該紋理從星座系列星形標誌發散而出,並在鑽石時標之間提供精緻漩渦。這次系列重新設計再次凸顯了星座錶款的優質現代典雅風範。

 

全新「曼哈頓」系列隆重登場

歐米茄推出101款全新星座女裝腕錶,因此有許多細節可以探究與探索。儘管代表性星座系列設計獲得保留,但整個系列獲得全面改裝,在每一個小地方都有巧妙變化。

 

全新29毫米星座錶款都獲得大師天文台錶標準認證,這代表它們擁有在業界無與倫比的終極精準、性能與防磁水準。

 

為取得這個地位,首先機芯需要接受COSC(瑞士官方天文台測試組織)的天文台錶標準測試。接著機芯與整只錶必須通過8項大師天文台錶測試,其中包括暴露在15,000高斯的磁場中。該項測試格外重要,因為我們在日常生活經常面臨到來自許多物品的磁力影響,例如筆記型電腦、手機、吹風機,以及女仕包包的金屬扣環。

 

METAS(瑞士聯邦計量科學研究所)正式確保大師天文台錶測試的完美無缺,只有具備卓越防磁水準的完美性能腕錶能被女仕戴在手腕上。

 

四位女性典範 一個代表性系列

在歐米茄眼中,星座系列是其悠久女錶工藝歷史的瑰寶。來自所有國家與背景的女性都知道並喜愛星座腕錶。數十年來,其美麗與精準性獲得世人的一致讚賞,並深受各個世代的喜愛。因此,為2018年創造全新星座系列宣傳時,歐米茄選擇四位而非一位鼓舞人心的女性作為品牌的核心人物。

 

辛蒂‧克勞馥、妮可‧基嫚(Nicole Kidman)、亞歷珊卓‧安布羅休(Alessandra Ambrosio)與劉詩詩都代表著星座系列的優雅及迷人特質。而如同個別錶款,這四位形象大使擁有各自的獨特氣質與才能。

 

星座系列曼哈頓珠寶腕錶

採用澳洲白色蛋白石精製而成的錶盤。這種貴重寶石常被譽為「寶石之后」。它的特色是其光線與色彩效果,並從古代就深受愛戴,特別是王室人員。每枚蛋白石錶盤的時標還裝飾12枚特製梯形切割紅寶石刻度,帶來額外的璀璨光芒。這些紅寶石的切割靈感是曼哈頓天際線,其中最出名的就是自由塔的三角斜面。

 

28毫米錶殼與錶鏈以18K Sedna™金打造,而在錶圈上,154顆雪花式鑲嵌鑽石襯托巧妙的羅馬數字。歐米茄首次在經典橫條鏈節(mono-rang)錶鏈鑲嵌營造「流星」圖案的192枚明亮型切割與4枚星座「星形」切割鑽石。總計下來,此錶擁有超過1克拉的寶石。

 

這個獨特系列由歐米茄4061機芯負責驅動,並備有四個獨一無二款式,每一款的特色在於其用於時標的貴重寶石。除了使用紅寶石刻度外,還有使用鑽石、藍寶石與祖母綠的款式。

 

via/OMEGA

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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