Khieng HAUTE JOAILLERIE幻響亞特蘭 Atlantis Fantasy 「Entre nous 雙生 ■ 共舞」

Entre nous舞動戒指

波光粼粼的水面躍出深海中無限神秘的生命力,錯落交疊之際光影閃爍,用心聆聽海洋之聲及來自古老神秘國度的交響樂章與美麗的傳奇。

傾聽大海時,你的心得以脫離自身的嘈雜喧嘩  

-    改寫自L‘Homme et la mer (人與海) Charles Pierre Baudelaire (波特萊爾)

Khieng HAUTE JOAILLERIE 方國強設計師從高級訂製服裝走向高級訂製珠寶,將生命中的「互動與交流」,美好與珍貴的剎那化作永恆之華。靈感擷取自孕育萬物的大海,其浩瀚波瀾如同人生,一進一退的節奏寓意人生哲理,在幻化莫測中有著恆古不變的定律。跟隨方國強設計師不染塵埃淨心靈,聆聽來自大海的奇幻響宴。2020春,「Entre nous雙生 ■ 共舞」系列新品,靈感來自於古文明亞特蘭提斯女王亞特蘭娜與陸地情人離別前的誓言傳說-他們不靠言語溝通、以心靈傳遞所思、所念。兩人浪漫的愛情不因海陸殊途-仿若宇宙雙生、靈魂共舞的出一段華麗的奇響。海底世界的奇幻、陸地世界的精彩,存在兩個向度的時空生命,也能因純淨的靈魂而奏出協奏曲。在瞬息萬變的生命長河中,屏息諦聽,感受不同時間維度之中,另一個生命與自己共鳴、共舞著;那些優雅的舞步、瞬間的美好,即是永恆。

設計師方國強認為,「珠寶不只是件傳承的作品,更是找尋共鳴靈犀的連結樞紐。」

「Entre nous 雙生 ■ 共舞」系列新品共六件,由法國高級珠寶訂製工坊中,擁有三十年以上經驗的工藝師傅,超過兩年的時間精心打造,從靈感、設計到工藝,臻至理性與感性共存的和諧平衡點,搭配方國強設計師最擅長運用的珍珠,將海水浪花間的剎那,幻化為每件獨一無二,充滿傳說的神秘色彩佐以浪漫之愛的夢幻逸品。

閃耀白鑽相映大溪地黑珍珠 亞特蘭娜與情人雙生連理的溫柔

Entre nous 雙生系列,設計師以極簡流暢的線條,勾勒亞特蘭提斯神祕海洋傳說中,以心靈溝通的成雙魚兒,躍出海面的瞬間,在浪花與白色泡沫間追逐,隨波搖曳輕柔地靈動著,優雅地凝結成永恆。好似亞特蘭娜女王與情人在屬於兩人的維度追逐嬉戲;亞特蘭娜雍容卻不失脫俗的氣息,配戴以白鑽之華在海洋流光中共舞,仿若與情人在思念深洋中成雙閃爍。

Entre nous 雙生珠寶項圈項鍊,以源自南太平洋法屬波利尼亞超過十五毫米的特級精圓無暇大溪地黑珍珠為主石,嚴選高淨度白鑽,圓鑽、方鑽及特殊切割鑽石,運用不同手工鑲嵌方式,包括爪鑲、密釘鑲、經典下沉鑲嵌及跳脫常規、極為鮮見的倒置鑲嵌,整體設計及工序如同繪製素描般,以筆觸及光影變化呈現立體感,讓光線穿透每顆白鑽,閃耀各自獨特光芒,在視覺上展現令人驚豔的光彩與層次。而由法國高級珠寶訂製工坊打造,節節緊密銜接的圈鍊,柔順且符合人體工學,可以完全伏貼於仕女們的頸項;主石懸件主體與項圈間,亦採用鉸鏈式結構可隨著弧度微幅調整角度,靈活的設計細膩優雅。

奢華紅寶流線鑲嵌 洋溢與情人共舞之浪漫熱情

Entre nous 共舞系列將海底世界的華麗,藉設計師天馬行空的思維帶領充滿藝術的手繪,勾勒出流暢線條。亞特蘭娜與情人歌頌著海洋萬物,在愛情裡悠然共舞,展現熱情奔放的豐沛情感。

Entre nous共舞別針項鍊,採用超過十六毫米幾近正圓的特級南洋珍珠為主石,搭配精選日本Akoya珍珠;無暇白珠透出柔和的粉色光暈,溫婉盈潤。精選高淨度白鑽搭配頂級緬甸紅寶及粉色剛玉配石,以傳統經典手工下沉式鑲嵌及密釘鑲打造天然紅粉的漸層,彰顯寶石自然的流光溢彩,細緻而隱密的隱藏式鑽石接點吊掛著彷彿懸盪於空中的珍珠,後方隱藏式S形訂製別針,均展現品牌高超工藝及設計師細膩的巧思打造雙用珠寶。

而Entre nous共舞耳環,純手工打造3D立體結構,如魚尾形般流暢弧度,又似翩翩起舞的亞特蘭娜女王綿延裙擺,依次鋪排粉色剛玉、紫色剛玉、藍寶石和白鑽,猶如海洋波瀾間跳躍的浪花,栩栩如生地描繪亞特蘭娜與情人情生意動的共舞,襯著光彩奪目的珍珠,宛若生命中的驚鴻一瞥,短暫卻長存於心。

亞特蘭娜與情人雙生共舞 奏響高訂珠寶奢華天籟

     

Entre nous 圓舞曲耳環,以成雙螺旋線條展現極致之美,情人佇立於銀白沙灘,拾起隨浪花而來的海螺,傾聽海的語言;兩只盤旋交疊的海螺,交織出愛的旋律,蘊藏著海洋深處亞特蘭娜女王無盡的思念。以金工打造的3D立體弧度,360度呈現不同曲線美感。粉色及紫色剛玉搭配白鑽,打造代表女性柔美而知性的配色,迷人漩渦中心乍現溫潤瑩光,來自日本Akoya珍珠彷彿凝聚時光之美,精緻典雅;配戴於耳上與耳廓之形相互輝映,織就別出心裁的美。

Entre nous舞動戒指,寫下亞特蘭娜與情人共舞之際,最熱情與狂放的小節。在海波蕩樣之中深情擁抱彼此,立下誓言感受最純粹動人的真情。在法國高級訂製珠寶工坊的工藝師們,捕捉章魚生動靈巧的體態,以手工雕刻蠟模成型,將506顆達5.45克拉的精選白鑽緊密鑲嵌,銀光粼粼的璀璨環繞直徑近16毫米的銀黑色大溪地珍珠,看似不羈狂放的舞動,纏綿著溫柔意涵的珍珠,大膽地訴說著兩人時空分隔卻忠貞彼此的溫柔。以高級訂製珠寶訴說神祕海洋之境動人傳說,工匠巧奪天工技藝,在每一單品細節可見獨一無二之美。

via/Khieng Atelier 

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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