復刻『York House 酩家俱樂部』 慕赫2.81 - 18年單一麥芽威士忌 醇厚馥郁 細緻甜美 重溫1930紐約酩家品味

MORTLACH慕赫2.81 - 18年單一麥芽威士忌_1930年代美國街景

1930年代的美國,正處於一個經濟巔峰、富足繁榮的「黃金年代」。靡靡笙樂、頂級轎車、盛宴華服與琥珀酒液充斥著紐約上流社會的狂歡年華,以昂揚的姿態,宣告著引領世界經濟的巨頭之位。當時的紐約,私人俱樂部風氣興起,再加上禁酒令剛解除,「威士忌社交」成為上流社會流行的社交模式,輕快活潑的音樂、興致盎然的歡笑聲與高昂愉悅的氛圍穿梭於觥籌交錯的派對上。來自慕赫2.81的「York House 酩家俱樂部」,當年首支遠渡北大西洋的蘇格蘭威士忌,以其豐饒醇馥的口感強勢踏入紐約貴族名流圈,成為品味行家紛紛吹捧且一瓶難求的威士忌傳奇。

今年,慕赫2.81將於亞洲區獨家推出「MORTLACH慕赫2.81-18年單一麥芽威士忌」,完美復刻風靡於1930年代紐約上流酩家間的絕版逸品。有別於其他款慕赫2.81威士忌,18年更像是「被馴服的野獸」,以雙桶熟成醞釀出醇厚滑順的豐富口感,濃郁的「肉脂感Meaty」風味中藏有甜美果香與麥芽甜味,引領行家穿越時空,重溫威士忌經典風味。

復刻1930年代紐約摩登風華,重現橫跨北大西洋威士忌傳奇

時光倒流回到1930年代,高聳天際的摩天大樓、街道上來往匆匆的高級轎車、娛樂文藝發展與享樂主義,展現著美國「黃金年代」的璀燦輝煌。整座城市一片頭角崢嶸,名流富賈聚集的奢華盛宴,是這個流金幻夢時代的象徵-士紳們身著頂極摩登的法蘭絨西裝,女客們展示爭奇鬥艷的華麗禮服,恣意於琳瑯滿目的各色佳餚與醇厚烈酒中,享受著搖滾爵士樂的狂歡派對。在這個歌舞昇華的年代,一罇越洋而來的蘇格蘭威士忌不僅彰顯品味、更顯社會地位。

在這人人追求精緻豪奢的時代,首支遠渡北大西洋登陸紐約的慕赫2.81,憑藉「達夫鎮的野獸」美譽,以「York House 酩家俱樂部」為名,強勢踏入紐約上流社會,進駐當時象徵華奢品味的Macy’s百貨,成為首支設櫃的威士忌品牌,並流傳於名門聚會。這股「威士忌社交」風潮,輕搖著裝載來自蘇格蘭琥珀色酒液的水晶玻璃威杯,炫耀著高端品味及尊貴優雅。醇厚馥郁、層次鮮明、蘊藏鮮甜,慕赫2.81成為威士忌行家們心中魂牽夢縈的夢幻品牌,更是收藏者展現優雅品味並彰顯尊榮權力的象徵。

解開封藏百年的未解之謎,致敬輝煌歷史的絕版逸品

具有濃厚神秘色彩的MORTLACH慕赫酒廠來自於蘇格蘭「威士忌之都」達夫鎮(Dufftown) 的首座合法酒廠,為該區域最為經典且獲獎無數的蘇格蘭單一麥芽威士忌。被稱為「威士忌百年未解之謎」,慕赫酒廠最大的秘密就是其獨創的「2.81蒸餾工藝」,融合了科學的邏輯思維與繁複的精密計算,六座形狀、大小不同的蒸餾器相互作用,經過如煉金術般的反覆蒸餾調和,猶如同時運作三間酒廠般創造出三種風格各異的新酒。其中,被稱為「小女巫(Wee Witchie)」的小型蒸餾器,更為慕赫2.81創造了獨一無二的「Meaty肉質風味」。極為繁複耗時的2.81蒸餾法,慕赫酒廠的產量一直非常稀少,極為珍貴稀有,為行家爭相搶購收藏的傳奇品牌。代代相傳的蒸餾工藝,完美融合柔順醇厚和豐富層次的獨特口感,在1930年代的紐約威士忌歷史上,佔據著經典不朽的地位。

當年紐約品味行家紛紛吹捧且一瓶難求的至臻逸品,於2020年再次經典回歸。慕赫2.81推出「MORTLACH慕赫2.81-18年單一麥芽威士忌」,透過絕凡精密的2.81蒸餾工藝,以及不為人知的神秘比例,再以歐洲雪莉橡木桶與美國波本桶雙桶熟成,完美復刻1930年代紐約名流紳士間的威士忌傳奇。澄澈透亮閃爍著琥珀流金色澤,「MORTLACH慕赫2.81-18年單一麥芽威士忌」 酒質厚實滑順,除了帶有慕赫標誌性「Meaty肉質感」的醇厚豐饒外,更醞有馥郁果香與木質香氣的甜美溫柔,強烈深沉風味與柔和氣息交融,激盪出豐盈層次的香氣。衝突的美感中不失和諧,好似一隻勇猛無敵的野獸被加以馴化,展現時而活躍,時而溫順的樣貌。

「MORTLACH慕赫2.81-18年單一麥芽威士忌」初嚐時淡雅平衡,精緻清甜的新鮮青蘋果與黑加侖果香釋出,隨即併發濃郁香醇、帶有一絲烤栗子和太妃糖的韻味。交錯苦甜的滋味交織著辛辣溫暖的個性,伴隨著細緻綿密如同蜂蜜與可可般的口感,整體調性和諧卻富有層次,每一口都是絕無僅有的體驗,引領威士忌行家們穿越時空,再鑑這風靡1930年代紐約上流社會的極致珍品。

「MORTLACH慕赫2.81 - 18年單一麥芽威士忌」的包裝設計以1930年代的風格色調做為設計靈感,將象徵大城市的色彩與靈魂注入於盒身,精致高雅的外盒猶如當時代一片欣欣向榮的景物,盡顯時代巨輪下的當代風華。

「MORTLACH慕赫2.81 - 18年單一麥芽威士忌」將於2020年04月於亞洲區獨家販售,不朽經典,復刻再現,建議售價NT$4,500元,邀請同為品味行家的您親自品酩,細究風味。如欲了解詳細品牌及通路銷售資訊,逕洽尊榮服務專線0800-030-588。

via/MORTLACH慕赫2.81

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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