冠軍建材以產品力推動系統整合服務為建築創造價值

冠軍建材以產品力推動系統整合服務為建築創造價值

在全世界節能減碳的目標下,建築物必須面臨轉型,因此在設計階段就必須將”能耗”納入考量,可幫助減少未來使用時的能源使用。因此,若建築物本身夠通風、不吸熱,建築物內的空調使用就可以降低,世界各國包含台灣政府也以2030年公有新建建築物達能效1級或近零碳建築,2050年100%新建築物及超過85%建築物為近零碳建築為推動目標。因此,業界唯一,冠軍建材2公分厚磚搭配特殊工法,透過成大實驗測試-建材熱傳透率(U值),符合綠建材高性能節能類U值標準小於1.8 (實測值為1.66),已符合政府最高要求「建材熱傳透率實驗」,助力建商及政府提早達成淨零建築。

冠軍建材指出,今年佈展以『全方位表面建材系統整合』服務為策略主軸,大理石磁磚、2公分厚磚、大尺寸磁磚SPC石塑地板、VSPC地板等各式建材及整合策略夥伴-鉅霖國際-隔音墊、國山石材-乾掛五金配件、奕峰建材-高架基座等,融入展場設計中,共同展出推廣工法與產品力結合的建築趨勢及施工解決方案,以一站式全方位建築解決方案,打造出絕佳的建築品質,朝向『最佳表面建材系統提供者』邁進。

堅持節能環保之路,引領磁磚業界推出最多綠色產品

冠軍建材集團在產品設計及製造上,以環保節能為考量,推出大理石紋理、石紋、木紋質感材料減少天然資源的開採,成為磁磚業界最多再生綠建材產品可選擇。在生產方面,冠軍建材堅持走綠色環保的道路,以永續發展為目標,領先業界推動「窯爐熱風回收」、「電力系統改善」、「水資源再利用」、「廢料回收」過去14年以來累計減少2.27萬噸二氧化碳當量,相當於58座大安森林公園的年度吸碳量,透過綠色技術、綠色製程、綠色能源、綠色標章、回收再生等各領域,讓我們的地球少一點負擔。

全方位空間營造,全產品行銷

2023年大理石紋最受歡迎,經典黑白灰及米色系仍然主流色系,冠軍建材集團旗下冠軍磁磚、馬可貝里磁磚、安心居進口磚等品牌提供多元大理石紋、石紋、細膩木紋、素色柔光面感成為空間表現元素,讓空間應用素材豐富,提供多元尺寸90X90、60X120、50X100、30X60等,搭配不同拼貼,成為家中吸睛的亮點,創造建築物價值此外隨著老齡化及毛小孩家庭日趨高漲的情況下,防滑產品多元應用於各種場域,都需要小心翼翼打造安全的家,冠軍建材推薦不同場域最齊全的防滑產品,從户外到室內,以符合國家防滑標準規範,能大大降低滑倒意外的傷害,保障安全!

同步歐洲生活美學,引進一線義大利精品磁磚品牌

安心居專營義大利進口薄磚,引進最新象徵尊貴的寶石藍與蒂芬妮的120*278X0.65mm大器度特色奢石紋理薄磚,還有亮面、自然面大理石紋及花卉系列、晶礦亮面、金屬流線型刷紋流行元素,搭配花磚,更添加時尚感,除紋理及尺寸多元化外,更廣泛應用在open kitchen中島設計及現代設計傢俱等,充份展現歐式設計美學。另外安心居頂級SPC地板,推出大匠系列(石紋)、無限系列(木紋)及人字拚工法產品,肯定讓喜歡木質感設計的消費都愛不釋手。

居家磁磚設計自己來,全新升級配磚體驗互動APP

全新升級冠軍磚家APP,提供60個場域,透過VR模擬演繹居家換裝風格,除提供專業人士下載使用外,全新改版提供消費者線上換磚體驗服務,讓不會畫設計圖的消費者,也能輕鬆上手磁磚應用設計,即使對新家磁磚設計或配色茫無頭緒,現在一兩分鐘內也一定可以輕鬆上手,體驗自行搭配理想中客廳、浴室、臥室、廁所空間的樂趣。

建築物在時代趨勢推動下,地球共生“可”持續的產品或建築物材料回收再生利用受到關注,冠軍建材推出業界最多再生綠建材產品及建築物外牆透過2 公分厚磚乾掛工法推動,符合低碳綠建築指標,達到節能減碳、隔熱環保、快速又經濟,更能形塑獨特的建築印象,成為建築業實現節能、低碳,甚至淨零建築的好夥伴歡迎蒞臨參觀展區位置4樓M808。

Via / 冠軍建材

為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

Photo by Annie Spratt on Unsplash

在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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