你所不知道的神話祕密:從動物看文化信仰,重生、死亡與自然的寓意

你所不知道的神話祕密:從動物看文化信仰,重生、死亡與自然的寓意

為什麼神話中總有動物出現?也許是因為在遠古的生活裡,動物是我們最熟悉、也最敬畏的存在。從會重生的不死鳥,到能造雷的雷鳥,再到聰明的烏鴉,牠們不只是角色,而是象徵人類對生命、自然與未知世界的探索與敬畏。

神話 Mythology

當我們探討神話學中的象徵或符號時,我們指的通常不是象形文字或表意符號,而是這些符號所代表的概念。例如,不死鳥(又稱為「長生鳥」或「菲尼克斯」;是一種出自埃及神話學的鳥)代表的概念是轉世化身或復活。據說這種鳥會在一日結束時燒成灰燼,然後再從灰燼中重生。有關不死鳥的故事有很多版本,但相關的畫像通常身在一團火焰中,或有燃燒中的羽毛。在希臘、中國(稱為鳳凰)和美國原住民(稱為雷鳥)的神話中也有相應的版本。據說看到鳳凰預示將有新帝王誕生;雷鳥是一種怪物般的鳥,振翅便能造雷,並將雨水帶到沙漠。

復活、重生和重新開始的概念在大部分的神話故事中很常見。埃及人曾精心策劃各種儀式來保存屍體(特別是法老與貴族的),因為他們相信在下一個世界重生時,還是會使用這些相同的肉體。

Photo by The New York Public Library on Unsplash
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在印度教中,對「重生」的理解是屬於靈性層面的。依據其信仰,當一個人死亡後,靈魂會離開肉體並轉移到另一個新的身體中,這種過程稱為「轉世」(transmigration)。印度教徒相信,靈魂在每次轉世中會逐步朝向更高的境界,最終達到「解脫」(moksha)。

另一方面,佛教則教導連續的死-生-重生,是一個「輪迴」的概念,然後在過程中我們會不斷嘗試以悟得大智慧,最終達到涅槃的境界,即超脫一切,與萬物合為一體。在佛教中,並沒有個人的精神或靈魂。所以,神話學究竟是什麼?神話學是眾多神話的統稱,這些神話故事通常屬於一個特定的文化或宗教傳統。同義詞包括神話、民俗、傳說、傳統和民間故事等。

Photo by Nicholas Ng on Unsplash
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動物

在所有神話故事中,動物形象是最鮮明的象徵。這並不令人意外,因為在早期,人類的食物、衣物、棲身之所,甚至生存本身,全都仰賴自然。現代社會中,我們與野生動植物的距離愈來愈遠,取而代之的是與曾被視為神祇的動物(如今多半成了寵物或家畜)一同安穩生活。我們不再需要為了每天的食物拿著弓箭四處覓獵,離開家在野外待上數週;如今只要走進超市,甚至點點手機,食物就會送上門。而現在,就讓我們來看看神話中那些令人難忘的動物吧。

這種動物(或牠的表親「土狼」)曾受到人們敬畏,認為牠們是掠食者和群落合作的模範。蒙古人相信狼是他們的祖先,在歐洲某些地方,人們非常怕狼,以至於將牠們與巫婆和惡魔等邪惡不潔之人聯想在一起,並編出人狼混血會把人撕爛,並使其靈魂墮入地獄等故事。

Photo by Andrew Ly on Unsplash
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根據最新的基因研究,馬最早被馴化的時間與地點為6,000年前左右的中東(今哈薩克)廣闊草原。馬讓人類可以用比以前快很多的速度,旅行非常長的距離,因此帶來了「征服」與「帝國建立」。馬在舊石器時代的洞穴壁畫中,是最常見的動物,牠曾出現在距今超過15,000年前的法國拉斯科(Lascaux)洞穴,以及其他年代遠至西元前30000年的地方。馬因為非常尊貴,因此在一些文明(如埃及和凱爾特)中,會將馬匹與亡者合葬。神話裡的馬有好幾種。

Photo by Annika Treial on Unsplash
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鳥類是神話中最常見的動物。除了鳳凰及牠的同類外,全球各地不同文化中,還有數百種鳥。鳥類是具有飛行能力、有著明亮但稀奇羽毛的生物,因此常被奉為神明。

烏鴉

在幾個不同的亞洲神話中,烏鴉是太陽神鳥。在中國,牠是「三足烏」;在韓國被稱為「삼족오」;在日本則稱之為「八咫烏」。在上述神話中,牠都被描繪成有三隻腳的烏鴉,住在太陽上,且(至少在「八咫烏」的故事中)能引路。

Photo by Semyon Borisov on Unsplash
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在美洲原住民文化中,烏鴉(有時會和體型較大的渡鴉[raven]區分開來)是非常聰明的生物,常被相信具有逃離世界災難的特質,並把火帶來給人類。把烏鴉和死亡聯想在一起,是相對近代的習俗,在歐洲較為常見,其源頭可能是因為「大瘟疫」(約西元1346–1353年),當時死亡人數激增,導致整個歐洲、北非和西亞共有多達兩億人喪命。由於烏鴉會啄食屍體,而那段期間死者遠多於生者,烏鴉的出現也變得格外頻繁,於是逐漸被視為死亡的象徵。

至於美洲原住民,他們相信烏鴉具有逃離世界災難的能力,這或許暗示,在某種程度上(至少對「新世界」的居民而言),他們早在哥倫布抵達之前一百多年,就已察覺地球另一端正發生某些變故。

Photo by Jacob Mejicanos on Unsplash
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本文內容節錄自La Vie出版書籍《看懂世界的1001個符號:解析標誌、神祕象徵、文化密碼與視覺隱喻的圖像指南》

出版日期|2025/07/19

作者|D.R. 麥克羅伊(D.R. McElroy)

我們每天都在使用符號,卻不一定真正讀懂它們的語言。從古代象形文字到現代政治和次文化符號,跨越宗教、歷史、神祕學、藝術與設計領域,本書收錄了超過千種象徵符號,從古文明的圖騰與印記,到當代流行的表情符號與品牌標誌,帶你看見圖像背後的世界觀與文化密碼。

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為什麼後勤部門總是提不起勁?從行為經濟學看「回饋」如何改變工作動機

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在組織中,創意部門與業務部門往往站在聚光燈下,成果清楚可見、掌聲也來得直接;相較之下,總務、管理等後勤部門雖然不可或缺,卻常被視為「只要不出錯就好」的存在。長期缺乏掌聲、工作內容高度例行,使得這些部門即使再努力,也很難累積成就感與工作動力。本文將從行為經濟學的角度出發,解析後勤部門動機難以提升的三個結構性原因,並透過具體案例說明,只要稍微改變「回饋的設計」,就能讓原本枯燥的工作重新變得有意義。

組織有不同的工作,而從事創意工作的人,通常比較受到關注,「工作成果也比較容易得到好評」,所以工作動機也比較強烈,但是總務部門、管理部門這類後勤業務的重要性也是眾所周知,不過,這類部門通常都有難以提升工作動機的結構性問題。接下來要從行為經濟學的角度介紹三個這類部門的工作動機難以提升的理由。

第一個問題在於「得不到回饋」。如果我在演講之後,能得到來賓一句「剛剛的演講好棒」的讚美,我也會很開心,變得很有動力。正因為現場的前置作業非常完善,我才能毫無壓力地專心演講,所以加諸在我身上的榮耀有一半應該屬於現場工作人員才對,但其實現場工作人員很難得到讚美(我都會跟現場工作人員說「謝謝你們盡心盡力佈置會場」,但還是很難感謝到每一位現場工作人員)。

第二個問題在於「例行公事的工作特性」。由於這類部門具有這類工作特性,所以總是籠罩著維持現狀偏誤的氣氛,就算提出改善方案,也往往會被駁回,被要求「不要那麼雞婆」,自然而然就會變得只懂得聽命行事。一想到同梯的同事在其他部門大展身手,自己卻只能做這些例行公事,而且二十年後也是做這些工作,實在讓人很難打起精神挑戰。

第三個問題在於「扣分模式」。這個部門的問題之一在於工作做得再完美也得不到好評,可是一犯錯就會被扣分,如此一來,損失規避偏誤就會發作,每個人都只想著避免被扣分。

Photo by LYCS Architecture on Unsplash
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那麼該怎麼做才能提升這類後勤部門的動力呢?請大家看看下列的案例。

新進員工受命將五公斤的鐵球滾到二十公尺遠的位置。由於這是非常單純的作業,做到第三次就覺得「這是毫無意義的工作」,也無心繼續做下去。用膝蓋想也知道這個工作很無聊對吧。不過,若是稍微改造一下,會有許多人花錢也願意做這件事。改造的方向就是「回饋」與「遊戲性」。

感謝貼紙:回饋助推策略
如果改造成將鐵球滾到二十公尺,再依照打倒的瓶數計分,讓彼此比拼分數的制度呢?沒錯,這就是保齡球比賽。保齡球比賽就是讓無聊的勞動變得有趣的競賽。尤其值得參考的是「失誤是理所當然的,打出全倒就能歡呼」、「分數越來越高」、「當場就能得到回饋」這三點。接著讓我們依序了解這三點。

假設保齡球是從三百分開始,然後每失誤一次就扣分一次,大部分的人恐怕會為了得到三百分而一球都不丟吧。一旦以「不失誤為前提」,就會失去幹勁。再者,如果保齡球的球道黑漆漆一片,無從得知打倒了幾個瓶子,恐怕這個遊戲一點也不有趣。能夠立刻得到回饋正是保齡球的樂趣所在。

如果「總務不可以失誤,也不需要回饋」這種觀念導致員工積極性下降,那麼反過來做,是否就能讓人開心地從事後勤部門的工作呢?比方說,可以嘗試建立一個積分制,並對每項出色的工作給予獎勵。

Photo by Yibei Geng on Unsplash
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慶應大學附設醫院的手術室發生了醫師亂丟用過的針頭,導致收拾器材的護理師受傷的故事。因此這位護理師將所有醫師的名字貼在牆上,並且在願意將針頭物歸原位的醫師的姓名欄貼上「感謝貼紙」,醫師亂丟針頭的情況就大幅減少了。

對醫師來說,完成手術這個重大工作之後,整個人就會鬆懈,忘記後續枯燥乏味的器材管理工作(完成偏誤)。不過,在設計一套產生正面回饋的機制之後,醫師似乎就覺得「好好收拾針頭,就能加分」。此外,也會產生想要報答護理師的心情(回饋式助推策略),會覺得「平常都受這些護理師照顧,不能再給他們添麻煩了」。

另一方面,貼紙較少的醫師在看到牆壁上面的表格之後會覺得很丟臉,也會產生「下次一定要好好回收針頭」(從眾偏誤)。護理師也不再需要因為回收針頭的工作向醫師抱怨,職場的氣氛也跟著改善。從上司的立場來看,若是收到的報告低於期待或是有問題,的確會想大喊「全部不行,全部重做」(負面偏誤),而且還會想說「既然領了薪水,就算被罵也要保持樂於工作」,但是這種想法最好稍微改變一下。請大家看看下列的研究。

Photo by Israel Andrade on Unsplash
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在大學裡請喜歡樂高的學生分成兩隊,再請這兩隊組裝機器人,組裝好一個機器人就能得到報酬。A隊接到的指示是,在最後將所有做好的機器人拆掉,B隊接到的指示是每做好一個機器人就拆掉一次,結果A隊平均做好了十一個機器人,B隊平均做好七個機器人。就「做好之後拆掉」這點,兩隊是相同的,但是相較於最後再拆掉所有機器人的A隊,一做好就要拆掉的B在完成64%(=7÷11)的階段就放棄組裝機器人了。

對於喜歡樂高的人來說,每做一個機器人就能得到報酬,算是夢想的工作,但是每個人都會愛上自己製作的東西(宜家家居效果),所以一旦得破壞眼前的成果,動力會大幅下滑。

1%也認同的態度:回饋式助推策略
從前面的樂高實驗結果得知,在考核部下的工作時,先靜靜地觀察對方一分鐘,稍作喘息,再跟對方說:「這裡做得很好。但這部分還可以再改善一下。」讓對方知道「並不是全部都沒有價值」。當我們的負面偏誤過於強烈,就會很想說「全部都不行」,這一分鐘的停頓,就是為了抑制那種衝動。

當對方看到你願意忍耐一分鐘再說出想法,回饋式偏誤就會發作,也會覺得「要為了眼前這位願意為我著想的上司努力」。「1%的努力得到肯定」與「連1%都得不到肯定」對當事人來說,可是完全不同的兩件事。

Photo by Cherrydeck on Unsplash
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後勤部門之所以缺乏動力,往往不是員工不夠努力,而是制度設計忽略了人性的偏誤。當工作只有「不出錯」的最低標準,卻沒有「做得好」的即時回饋,人自然會選擇保守行事、避免風險。無論是感謝貼紙、積分制度,或是「先肯定1%再談改善」的回饋方式,關鍵都在於讓努力被看見、讓成果被承認。當員工感受到自己不是只被扣分,而是真正被重視時,動力便會自然湧現。與其要求後勤部門「更有使命感」,不如先重新設計一套,能讓人願意持續投入的回饋機制。

本文內容節錄自La Vie出版書籍《卡住的不是工作,是人性:改善職場溝通與效率的行為經濟學》

出版日期|2025/12/13

作者|竹林正樹

本書以「助推理論(Nudge)」為核心,教你如何利用這些人性的傾向,不靠命令或強迫,而以環境設計與話語引導,促使對方不由自主地採取理想的行動,特別是應用在職場溝通上,結合多個真實案例說明如何運用行為經濟學的方法提升效率、生產力與環境舒適度。無論你是主管、部屬,或希望讓團隊更有效率的人,都能從本書中找到讓人「願意改變」的關鍵提示。

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